我們大部分時間都在團隊和組織中度過。任何曾經領導過的人都花了幾十甚至幾百個小時想知道：我怎樣才能讓它變得更好？當挑戰來臨時，什麼能讓我們共同完成出色的工作並迅速適應？我如何讓社區保持快樂和參與？
從歷史上看，大多數關於組織的建議都源於觀察“好”團隊並將它們與“壞”團隊進行對比。自然地，這種方法會導致對成功團隊外觀的概括，但不一定會理解他們為什麼會這樣，或者從“壞”到“好”需要什麼。
值得慶幸的是，Web3 為我們提供了一個從基本原則進行思考的絕佳機會，因此今天我們將它超越了諸如問責製或心理安全之類的流行語。相反，我將為你提供一個框架，你可以將其與任何DAO 一起使用，以了解你應該將注意力中心化在哪裡。
交互成就或破壞DAO
這句古老的格言是我們花費最多時間的五個人的總和，這些天被廣泛流傳，但即使在Web3 中——我們仍然生活在對明星表演者的崇拜中。
幾年前，三位哈佛教授意識到——儘管大肆宣傳——隨著時間的推移，很少有關於明星表演者的研究。他們致力於改變這種狀況，他們追踪了雄心勃勃的CEO、研究人員和軟件開發人員，以及投資銀行、公關、管理諮詢和法律領域的領先專業人士。他們發現，所有這些組中表現最好的人更像彗星而不是恆星幣。取得了巨大的成功，直到他們離開一家公司前往另一家公司並迅速失敗。
對於這些才華橫溢的人的所有優點，圍繞他們的團隊和社區似乎對他們的成功至關重要。
另一位哈佛教授JR被黑man 得出結論，團隊設計和結構佔團隊績效的60%。在情報機構、古典樂團和科技公司等不同領域的一致發現。
歸根結底，一個組織的成功不是由其個人作為個人的力量決定的，而是由這些人溝通和協作的方式決定的。 DAO 創始人經常忘記這一課，導致不止一個社區分裂和貢獻者離開。
與其他任何地方相比，在DAO 中，領導者的角色只是創建一個組織，以實現社區之間最有價值的互動。
最有價值的互動
在過去的十年裡，我一直在努力解決的問題是 哪些互動為組織創造了最大的價值？對答案的追求使我深入研究了系統理論、自我管理、創造力和行為科學。它把我從米其林星級餐廳的熱潮帶到了去中心化的數字合作社、富時100 指數公司和眾多DAO。我把它歸結為：
六項關鍵互動成就或破壞了一個組織，尤其是去中心化的組織。
掌握DAO 的六個關鍵交互
因此，你需要一個能夠提供出色工作、充分利用其資源、吸引大量人才並推動其整個生態系統發展的DAO。面對危機而不是分崩離析的DAO。一個不斷自我進化的DAO。
你可能接近你的理想，也可能遠離它；沒關係。重要的是設置學習和改進的條件，並在此過程中獲得動力。這六個關鍵交互(SKI) 是使飛輪轉動所需的，將你的員工推向（再生）飛輪。
SKI 圍繞你的DAO（以及其中的每個團隊）尋求解決的六個問題領域：
身份： 我們是誰，我們存在服務什麼需求？
未來： 考慮到我們的環境如何發展，我們將如何發展以滿足這些需求？
變化： 我們如何轉變才能從這裡走向未來？
協調： 我們如何協調我們的工作？
運營： 我們每天都在做什麼來向利益相關者傳遞我們的價值？
支持： 我們如何讓每個人都能以可持續的方式盡力而為？
身份
身份交互探索以下問題：
我們存在是為了服務誰？
我們為什麼要走到一起？
我們的核心是誰？
它也是文化、道德、價值觀和信仰的領域，是合作的基石。身份交互使用儀式、故事和口號（如價值觀列表或團隊的起源故事）將團隊聚集在一起，加強關係並創建共享身份。探索、提煉和體現這種共享身份使團隊能夠超越交易關係，培養社區感、歸屬感和深度承諾。
但也許最重要的是，正是這種堅定的認同感使團隊能夠改變，相信最重要的事情將永遠是他們工作的核心。身份交互在快速變化的環境中提供安全性和連續性。
順便說一句，我們開發了一個名為“指導問題”的框架，以改進定義DAO 身份的使命和目的陳述。
未來
未來互動尋求回答以下問題：
我們的環境如何演變？
我們對未來的願景是什麼？
我們應該探索哪些新的可能性？
這些互動是你尋找顛覆、創新和實驗的新機會的地方。這是關於尋找微弱信號以了解DAO 環境中正在出現的情況，注意趨勢，並利用這些趨勢來了解DAO 需要如何定位自己才能蓬勃發展並繼續蓬勃發展。
根據定義，未來互動是一種與不確定性互動的練習。他們需要雄心、創造力和投機。但由於我們的人類傾向使我們容易出現確認偏差和許多其他判斷錯誤，有效的未來互動包括有趣的想法和嚴格的實驗之間的平衡——無論是夢想家還是實用主義者。
最重要的是，這些交互向DAO 灌輸了一種充滿活力的可能性感。他們將個人的努力與共同的目標相結合。他們讓不可能成為可能。
改變
Change Interactions 解決以下問題：
我們如何彌合現在和未來之間的鴻溝？
我們選擇多條路徑中的哪一條？
作為一個團隊，我們如何改變自己？
而且——更傳統的——我們的策略是什麼？
這些互動都是關於優先排序和轉變——一個成熟的學習和成長環境……以及不適。改變從根本上說是放手和擁抱新事物，或者——更詩意地——關於死亡和重生。畢竟，不斷更新是生命的本質。
當我們能夠平衡結構和靈活性時，就會發生健康的變化互動，使足夠的不適感得以增長，但又不會讓我們崩盤。用更實用的術語來說，改變包括：
將DAO 的重點放在一些具體舉措上的高級戰略，以及為實現上述舉措而開展的任何後續工作。
緊急變化，邊緣決策導致多個小轉變，隨著時間的推移，這些轉變會逐漸形成更大的轉變。
保持健康的變更交互能力意味著授權貢獻者在“邊緣”（在本地，在他們的團隊或子DAO 中）做出重大決策和小決策。培養兩者使DAO 能夠在面對外部變化時快速有效地適應，因為團隊可以自主移動，而不是等待整個社區的批准。兩者都給貢獻者一種代理感，增加他們的滿意度和動力，並使他們能夠使用對自己的情況、技能和偏好的詳細了解來改善客戶和其他利益相關者的結果。
協調
協調交互處理以下問題：
我們如何在團隊內部和團隊之間進行溝通？
我們如何以及在哪裡存儲知識和信息？
我們應該遵守哪些標準和程序？
我們如何減輕和解決衝突？
協調互動是組織的潤滑劑，正如紅綠燈有助於防止汽車之間的衝突一樣，這些交互也可以防止人員和團隊之間的衝突，尤其是當每個人都在快速移動時。
這項工作分為三個部分：
設計協調：定義你和你的其他貢獻者將如何協調你的工作，例如選擇你的項目管理工具或討論使用DAO 通信渠道的通用標準。
進行協調：考慮更新數據表、計劃衝刺、舉行每日站立會議或每週項目會議，或者告訴你的團隊有關延遲的事情。
解決問題：當狗屎擊中粉絲時，讓它回到正軌——例如，當差距和重疊存在問題時，調解人際衝突或澄清角色。當然，還要採取措施防止這種情況發生，例如讓促進者和教練建立健康的關係。
運營
Ops Interactions 處理以下問題：
每天需要做什麼才能為我們的社區創造價值？
我們怎樣才能有效地做我們所做的事？
我們如何始終如一地提供高質量的產品？
這些交互涵蓋了構成DAO 日常運營的所有小任務和流程——交付你負責的產品或服務所需要做的事情。
Ops 是關於完成工作的，比如響應客戶查詢、進行銷售、編碼軟件、吸引貢獻者以及每個部門的所有核心任務。它還與討論工作有關，例如，與你的同事討論如何回應上述問題，對他們的工作提供反饋，或向資深貢獻者尋求建議。這些互動包括生產、持續改進、指導和質量控制。
Ops Interactions 通常按職能專長分組– 你的傳統財務、營銷或人力資源部門。但是你也可以找到圍繞產品功能或地理區域分組的運營，甚至可以拆分為在組織內相互銷售服務的子DAO。
支持
支持互動為以下問題創造空間：
你需要什麼才能為團隊做出充分的貢獻？
團隊如何支持你的身體、情感和智力健康？
雖然前五個交互將DAO 視為一個整體，但支持是關於傾聽和服務每個人的需求。支持是福祉、指導和職業發展的領域。
這些互動邀請你將你的員工視為人，並認識到工作對他們（心理）健康和福祉的影響。支持至關重要，因為它使人們能夠做到最好，並使他們感到被重視、被關注和欣賞。反過來，這些又有助於形成創新、深度協作和真正問責所必需的安全感。
從本質上講，支持互動使你的社區能夠在所有其他互動中做出最好的貢獻。
滑雪作為一段旅程
雖然我已經一一解釋了，但六大互動是相輔相成的。我們需要同時支持它們，這也意味著一種交互中的障礙可能會導致其他交互中的問題。但不要讓這讓你失去動力。維持所有六項互動是一項艱鉅的任務，沒有任何組織是完美的。因此，SKI 的作用不是追求完美，而是將你和你的社區的注意力中心化在最重要的事情上：為再生創造條件，每天學習和改進，更好地為你自己和社區的福祉做出貢獻。
因此，每當你發現自己想知道如何推進你的DAO 時，請問問自己：在我們獨特的情況下，擁有這六個關鍵交互的最佳方式是什麼？
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