摘要：組織中的政治、權力中心化、惡俗文化和其他低效率問題一直伴隨著人類文明的發展，在現代，技術大幅改變了人類的生活，而這一次，它也將以DAO 的形式改變整個世界的合作方式。
來源：Bankless
編譯：Chen Zou
組織架構的歷史與社會的歷史有著驚人相似。
可以說，只要人類帶著特定的目的聚集在一個結構化的社會秩序中，就可以被視為一個組織。組織的最新演變是以去中心化自治組織（DAO）的形式出現的，而這正是我們一直以來試圖創建的組織類型。對組織研究的簡要回顧強調了組織一直以來的發展方向，以及DAO 如何幫助我們實現下一個飛躍。從下面描述的每一種組織理論中我們都可以學到很多東西，包括它們的缺點，以及DAO 如何將過去發展的智慧融入新的、真正的去中心化組織理論。
雖然組織的起源可以追溯到王國、政權和後來的政府的歷史，但為工作設計組織是相對較新的。當然，即使是古代文明也有組織工作項目的方法，但這些結構都很簡單。如果一個勞動者不是被殘酷的主人強迫工作的奴隸，他們能得到一些微不足道的勞動報酬就很幸運了。主要是那些沒有自己的財富或資源的人，如農田，不得不為他人工作。與建造金字塔或中國長城的組織相比，現代組織有著更複雜的權力、激勵和溝通系統。
組織的科學管理理論
現代組織的最後一次演變始於1911 年Fredrick Taylor 的著作《科學管理原理》。 Taylor 認為，為了使組織更有效地運行，需要完成四種基本行為。
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組織從最了解每項任務的工人個人那裡提取並記錄關於組織中每項任務如何執行的所有數據。
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一旦數據被記錄下來，組織就會設計出更有效的流程，這些流程需要與員工合作實施（即，不只是由管理層下令實施）。
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組織對工人實施所謂的”科學選擇和逐步發展”管理策略。
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然後，工作要在管理層和執行具體任務的個人之間平均分配，以生產商品和服務。
這被稱為”科學管理”的組織理論，它孕育了裝配線和現代組織的基礎。毫無疑問，對只存在於工人頭腦中的具體流程形成更好的理解，並以科學的方法將其記錄下來是有益的（上文第一條）。大多數問題都出現在活動#2到#4中。而＃3從來沒有真正被現代組織做好過，它也是許多問題的根源，但＃2和＃4 則是我們在試圖創建更好的組織時最關心的。
一般來說，管理層通常在將一線工人納入新流程、規則等的製定和實施方面表現得相當差。通常管理者只是對他們發號施令，希望他們能夠遵守。即使在Taylor 的時代，他也認識到了實現#4 是個巨大的挑戰，而到了今天，這個問題其實也沒有改變太多，因為大多數組織的領導層把一線的工作和真正的問題解決方案推給了下層執行。管理人員，尤其是大型組織的管理人員，往往把時間花在（通常是不必要的）會議和文書工作上，並在一線數據極少的情況下做出決定，而這些決定很少或者說根本沒有一線員工的參與。 Taylor 在100 多年前就認為管理層需要更積極地參與工作的生產，但到今天依舊沒有實現。
DAO 先天就具有解決這兩個問題的能力，因為DAO 的成員在工作中集體創造新的規則和流程。當涉及到個人貢獻者時，”管理”和”勞動力”之間沒有界限，這使得組織變革的實施更加順利和持久。其次，由於個人貢獻者也可以參與DAO 的管理，或治理，工作在本質上是由工人和管理人員平均分配的。在這方面， DAO 實際上可能有能力完全實施Taylor 所設想的科學管理模式。
進一步完善組織
幾十年後，Luther Gulick（1937年）擴展了科學管理的原則，特別是與勞動分工有關的原則。雖然早期的著名經濟學家亞當·斯密早已確立了勞動分工的好處，但Gulick 認為，如何劃分工作任務對結果有重大影響。
他推測，1000 名製作鞋子的工人，每個人都進行從切割皮革到組裝鞋子部件的每一個步驟，一天可能會製作500 雙鞋子。但是，如果你把這1000 名工人只分配給他們在製鞋過程中最擅長的任務，他們可能會以一種綜合的方式工作，而每天創造1000 雙鞋。這是因為你消除了當有人不擅長某項製鞋任務時出現的低效率，從而減緩了整體生產（乘以所有其他工人在這個過程中不擅長的任務）。
Gulick 對組織理論的另一個補充是”控制跨度”，即組織需要以一種不需要主管有太多下屬的方式來設計。每個組織都是不同的，這也取決於所做的工作類型，但大多數組織都在努力尋找這裡的平衡點——如果一個經理監督20個人，他們能對質量有多少把控？如果你減少一個經理監督的人數，你將需要更多的經理，這可能會消耗更多資源，而且最終結果可能會得不償失。
我們目前的組織架構加劇了這兩個問題, 即現在通常由項目經理決定誰最適合他們團隊中的某項工作，或者更糟糕的情況是由人力資源部門為他們做出選擇。 DAO 則可以解決這些問題，DAO 的成員選擇他們自己的任務來做，他們的工作質量由其他多個成員來驗證，而不僅僅是一個經理。這就從根本上消除了界定經理職能範圍這一不必要的步驟，因為整個組織架構中並沒有針對特定人的經理。此外， DAO 通過個人任務和項目而不是通過所謂的“工作”來推動組織發展。這使得不擅長某項任務的人繼續長期從事這項工作的可能性大大降低，即便他們一開始誤選了不適合自己的任務。
自上而下的領導方法
把時間往前推到20 世紀70 年代初，我們看到”變革型領導” 的概念作為一種組織理論出現了。這裡的焦點從領導者如何激勵和鼓舞組織中的所有員工，讓他們個人認同自己的工作和組織的使命，從而推動組織走向成功。雖然其理論基本想法是在一個組織中培養許多這樣的領導者，但文獻中給出的例子卻通常圍繞著一個有魅力的個人，他單槍匹馬地改變了一個組織的進程。
這種方法的問題可能是顯而易見的，它不僅依賴於一套獨特的領導技能，而且這些技能是很難訓練出來的，它也是對功能失調的自上而下方法的一種回歸。當Lee Iacoca 出現，扭轉了一個注定失敗的汽車公司的命運，或者史蒂夫·喬布斯重生，重塑了一個停滯不前的科技公司的發展趨勢，那麼這種“魅力型”領導理論確實有效。但事實是，這種領導人只能靠天選，也根本無法培養。
而DAO 不依賴變革型領導人。事實上，他們根本就沒有所謂的領導者。相反，他們使用代幣來管理投票權。在一定的代幣門檻上，特定的成員可以參與做出關於治理的決定。這可以是DAO 的任何成員，而不僅僅是某一個領導人。 DAO 中的領導權以小組形式發生，這個小組的進入門檻比傳統組織低得多。
切入核心：組織文化和透明度
依靠所謂科學管理、精心管理分工和變革型領導人並不能解決組織的低效率問題，於是人們的注意力轉向了分析組織文化。 Steven Ott 等研究人員提出，僅僅了解組織的流程和規則並不足以理解它們是如何運作的。在試圖解析某個組織時，最需要觀察和了解的恰恰是那些不成文的規則、習俗和非正式做法。他建議，只有當你能發現一個組織的文化習俗並將其曝光以解決這些問題時，該組織的”徹底改變”才有可能。一個例子是工作後在當地餐廳的聚會，組織的許多決策是在這樣的非正式會議中進行的。
即使我們能發現組織文化的某些問題，但改變它是件難於登天的事情，尤其當公司體量過大時。一些科技巨頭，如穀歌和facebook，幾年前就已經意識到他們在種族問題上缺乏多樣性，但在改變其主導的白人文化方面卻幾乎沒有進展。儘管沃爾瑪努力通過電視廣告讓我們相信它是多麼重視工人，但沃爾瑪把員工當做負擔的企業文化很明顯是將“世代傳承”的。
這裡的問題其實歸根究底就是透明度問題。即使是最利他的現代組織也有很多事情是閉門造車的。然而，當涉及到DAO 時，激進的透明度革新是這個領域的基調。 DAO 的每個成員都有能力參與他們希望參與的任何對話、決定或進程，只要他們達到了代幣所有權門檻。當然，大多數人無法參與DAO 中發生的一切，但他們不需要參與，因為所有的交易和決定都記錄在DAO 所在的區塊鏈中。
扁平化的組織架構：去中心化的第一次嘗試
在過去的15-20年裡，一些組織，如IDEO ，聲稱有”扁平化的層次結構”，有較少的自上而下的管理模式，分散了流程和決策權。至少在理論上是這樣。但哈佛大學的Julie Wulf發現，這些類型的組織聲稱他們比傳統的組織給予下層更多的決策權，但他們的實際做法卻反映出相反的情況。在這些組織中，首席執行官等領導人的直接報告比平時多，間接報告少。但也正因為如此，高級領導人的權利更加集中，甚至觸及的更深，因此可以參與通常由較低層次的管理者做出的決定。還是以IDEO為例，產品設計團隊自稱有拍板的權利，但高級管理層卻可以隨時插一腳，以決定在購物車項目開發上應花費的時間。
回到組織文化，這些擁有所謂的扁平化等級制度的組織真的扭轉了權利的模式麼？他們的確做了大膽的嘗試，但本質上組織架構並沒有發生改變，權利仍是人們在這些組織中追逐的終極目標。
DAO 則能夠真正的分散權利，最大限度地減少個人對組織系統的過度影響，社區的大多數人能夠對大多數關鍵的決定進行投票。每個人的投票都是平等的。扁平化的等級制度仍然有領導者，如CEO 和部門經理。 DAO則不需要任何這些頭銜，這也允許它們在其成員之間更均勻地分配權力，而傳統組織中的扁平化等級制度則無法做到這一點。
最後的觀點：DAO 是組織的下一輪進化
組織的近代史，從科學管理開始，到扁平化的等級制度，都是為了幫助組織變得更有效率、更有效，甚至更人性化。 DAO 標誌著下一輪進化的開始，它將允許人類以高效、公平、也許比以往更有效的方式進行合作。雖然它們目前僅限於少數應用，但其潛力是巨大的，尤其是在數百萬的人和企業正在開始初步嘗試遠程協作的階段，DAO 注定會有井噴式發展。
與任何創新一樣， DAO 也不乏需要克服的挑戰。一個是使用治理代幣進行投票的常見做法，當”鯨魚”主導代幣所有權並嚴重影響投票時，不平等就成了最嚴重的弊端。另一個是用於DAO 的工具的學習曲線，如Discord 和Collab.Land 。 DAO 需要花大量的時間讓新人們去理解和學會使用這些常用的工具，更不用說它們對一大群人的認知門檻了。
儘管有這些問題，但DAO 仍在在消除組織中的政治、權力中心化、惡俗文化和其他低效率問題方面邁出了一大步，相信當新的技術逐漸被人們所接受，DAO 將進入充滿想像力的發展階段，值得人們去憧憬。
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