你已經建造了船（或火箭，或飛機，選擇了你最喜歡的車輛），現在是成長的時候了。你如何將新的水手帶到國外，在未知的水域中設置航向？顯然，使命有很長的路要走，這裡有五種實用的方法來確保你吸引和留住人才。
1) 多變量問題
首先要注意薪水和股權並不是唯一的激勵措施，事實上，這裡有一個相當全面的清單，儘管並非詳盡無遺：
年度/績效獎金——尤其是在銷售方面做次要的能力——尤其是對於高級員工，他們可以賣出多少股票，甚至在移除之前什麼時候賣出搬遷費用——通常在較大的公司中，有時以現金和臨時住房的形式提供遣散費——在初創公司中很少見，但可以成為非常高級職位的討論點假期政策——即使是初創公司的人也應該放假健康福利——對有家人的員工尤其重要其他各種好處——食物已成為矽谷初創公司的一大優勢時間和地點的靈活性——covid加速了分佈式團隊的趨勢
在談判中，你可能必須提醒員工這些不同的變量，同時試圖了解他們對它們的關心程度。在Tau，我們建議我們的初創公司遵循80-20 條規則，即有與市場掛鉤的標準包，但要留出足夠的定制空間。
2）給出選擇
我們自己的經驗——作為創業者招聘或被創業者聘用——是可控數量的選擇會增加幸福感。太少無濟於事，太多會造成選擇的悖論。所以在Tau，我們建議提供三個：
高薪，低股權股權高，薪水低中等工資，中等權益
“高”、“低”、“中”的含義顯然因公司而異，重點是給予員工代理權。他們有選擇的事實增加了他們接受報價的可能性，並能夠選擇最適合他們的東西，從而確保更高的保留率。
3) 提供基準
每週左右，我們都會接到我們認識的人的電話，尋求幫助，以了解他們得到的報價是否合理。我們將它們指向許多資源。 Glassdoor 之類的網站會發布圍繞薪水的範圍——並不適用於所有情況，但它會有所幫助。許多大學的職業發展中心提供有關其校友和/或各個行業的匿名匯總數據。如果報價來自外部招聘人員，他/她也應該有一些數據。作為人類，我們可能會在情感上對某事深信不疑，並尋找合乎邏輯的方式來證明決定的合理性。在Tau，我們提倡預先提供獨立的基準，並向投資者介紹潛在客戶，以便他們分享他們的基準/想法。
4) 進一步上漲
你剛剛又融資了一輪，你的估值達到了新的水平，士氣空前高漲。美妙的東西。但是不要讓慶祝變成興奮，因為成功會滋生其他問題，特別是如何吸引和留住新人才。加入一家初創公司通常是要大幅減薪並押注股權，如果股票已經很高，這自然會變得更加困難。如果你面臨這一挑戰，那麼你最大的挑戰將是向潛在的新員工展示為什麼公司還有更多的優勢。在Tau，我們建議我們的企業家提出一個框架，即使是一個非常簡單的只關注籌款階段和收入/盈利能力的框架也可以做到這一點。換句話說，如果你是A 輪，那麼未來的輪次會是什麼樣子，什麼時候達到10 倍。如果你是C 系列，那麼你如何到達出口，這看起來像5x。如果你有客戶管道，那麼你將如何執行它。透明度是建立信任的關鍵。
5) 更完美的聯盟
僱員和雇主有一份經濟合約，但通常也有一份不言而喻的社會合約。對我們來說，後者意味著如果情況發生重大變化，公司應該更新與員工的交易。如果公司表現不佳，那麼可能是為了保護工作而不是招聘人才。如果公司做得很好，那麼如何吸引人才的場景就會出現。一些初創公司會直接提供股票而不是期權，因此員工不必拿出現金來行使（購買）它們。上市公司的等價物是人們出售一些股票來為其餘的購買提供資金。初創公司使用的另一個工具是提供更新贈款，即根據員工和/或公司的業績向員工發行更多股票。在控制權變更的情況下也有雙重觸發因素，即員工的歸屬加速。
最初發表在“數據驅動的投資者”上，很高興在其他平台上聯合。我是Tau Ventures 的管理合夥人兼聯合創始人，在矽谷工作了20 年，涉足企業、自有創業公司和風險投資基金。這些是專門針對實際見解的簡短文章（我稱之為gl;dr – 篇幅不錯；確實讀過）。我的許多作品都在https://www.linkedin.com/in/amgarg/detail/recent-activity/posts 上，如果他們讓人們對某個主題足夠感興趣以進一步深入探索，我會很興奮。如果本文對你有有用的見解，請在文章和Tau Ventures 的LinkedIn 頁面上發表評論和/或點贊，感謝你支持我們的工作。這裡表達的所有觀點都是我自己的。
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