編者按:前段時間,PANews 原創創作者 H.Forest 發表了一篇 深度分析:2022年會不會成為DAO元年?對DAO不了解的朋友可以先點擊上面的文章查看一下DAO是什麼在來閱讀下面的文章,下面的文章主要探討話題:如何公平地補償DAO貢獻者,會遇到那些挑戰?如果你也在DAO工作或運營了一個DAO,關於DAO你是不是也有很多想要分享的?可以點擊此處下載安裝註冊登錄PANews App與世界分享你的加密知識,經驗與見解。
作者:Shawn
標題:DAO貢獻者四種激勵模型和挑戰
主要觀點來自Other Internet 對PoolTogether DAO 的觀察研究。
Go Work for a DAO,為DAO工作成為趨勢,如何公平地補償貢獻者,已經成為DAO不得不面對的緊迫課題。
以下介紹PoolTogether DAO,如何採用四種模型補償貢獻者,以及每種模型遇到的挑戰。
1.Collab.land 和Coordinape,給貢獻者小費
優點:幫助社區形成小費文化,激勵貢獻者的工作熱情和不斷分享。
遇到如下挑戰,降低了效率:
1>拿到最多小費的,是”最顯眼”的貢獻者,而不是真正做出貢獻的人
例如,進行各種翻譯工作的貢獻者很少獲得小費,但是發起Community call的貢獻者往往獲得過度補償。
2>社區成員通過觀察,會知道哪些行為更容易獲得小費
所以他們根據獲得小費的可能性來決定下一步如何做貢獻,而不是基於為社區帶來最大價值。
例如,有社區成員表示,參與一次Community call,通過踴躍發言,獲得的小費,遠遠高於花費十幾個小時為社區做其他組織工作。
3>高知名度貢獻者被過度補償,而新貢獻者可能獲得的報酬很少
高知名度貢獻者即使減少活動和貢獻,也仍然會繼續獲得大比例小費。
我們甚至會看到,某一輪Coordinape的40%總量GIVE給了1名貢獻者。而為社區創造價值,但是知名度較低的新人,很難從社區獲得足夠的補償,往往讓新人感到挫敗感。
2.Grant,預算資助
Grant替代了輕量級的合同,例如為社區創建Dune數據看板的開發任務。
優點:所有被採訪的社區成員一致認為,Grant是目前最容易獲得補償的方式。
遇到如下挑戰:
1>能夠使用Grant的場合較少
Grant只適用於具體的、有時間限制的、一次性的項目。
對於長期工作,一些DAO會要求貢獻者不斷重新申請Grant,這往往會讓貢獻者非常不舒服。
2>Grant金額真的匹配貢獻者的付出嗎
負責確定Grant金額的社區成員,即使他非常了解這項工作,也往往缺乏公平定價的相關知識和能力。
3>DAO更鼓勵積極主動的貢獻
DAO最神奇的一點,就是人們會主動工作,主動解決問題,主動出擊。而不僅僅是等著Grant出來。
3.讓DAO技術貢獻者成為運營團隊
運營團隊的工作是對某些智能合約進行持續的輕量級維護。這些工作從核心團隊剝離,交給DAO的貢獻者,同時也支付相應的全職/兼職薪資。
遇到如下挑戰:
1>社區內經驗豐富的開發人員短缺
導致核心團隊和技術貢獻者之間的知識不對稱難以彌合。
運營團隊往往無法理解操作背後具體發生了什麼,需要核心團隊很多額外工作量進行解釋。
2>對決策權的不明確期望會使技術貢獻者感到沮喪
運營團隊往往希望在運營領域內具有一定程度的決策權。
例如,核心團隊成員決定將運營團隊管理的多重簽名的法定人數從4/6 更改為2/6,運營團隊成員對在他們不知情的情況下發生這種變更表示困惑。
4.成立HR子DAO,為兼職/全職貢獻者支付薪資
遇到如下挑戰:
1>傳統公司能夠提供的各種保障,在DAO還是空白,包括醫保
例如,有貢獻者說,Coordinape 是一個了不起的長期解決方案,但無法用於向我的房東展示收入證明。 DAO應該有類似傳統公司的完整HR方案。
2>DAO內部對薪資有不同看法
主流的觀點認為,DAO更重視積極主動的貢獻,而不是在做貢獻之前就簽訂好一份份工作合同。
3>對技術型”硬”貢獻容易評估,但是對”軟”勞動評估很困難
社區管理者的報酬如何計算,他們跟開發者相比報酬應該高多少,或者低多少?
4>DAO的高度透明和缺乏HR流程,可能會破壞貢獻者的工作安全感
保持透明度和“公開工作”的設計原則在DAO 中很受歡迎,但這並不是全部。
在接受工作職位時,DAO 貢獻者必須接受這樣一個事實:他們的崗位申請、工資可以受到社區成員的審查。他們甚至可能因為投票沒通過而被解僱。