經理們有幾十個日常職責——盤子在他們頭頂上不停地旋轉。不可避免地，其中一些板塊會掉下來，而最先掉下來的往往是對員工努力和成就的認可。然而，如果這個板塊在地面上停留太久，工人會感到不被重視，導致他們脫離工作並在其他地方尋找工作。
雖然員工認可對公司的成功至關重要，但經理們不應該讓這個板塊獨自運轉。可以利用員工的力量來保持員工的快樂和表現良好：通過點對點的認可系統。
什麼是P2P 識別？
人類渴望認可他們的努力； SurveyMonkey 的研究發現，82% 的員工同意工作幸福需要認可。但是，如上所述，如果組織將所有對員工認可的期望都寄託在業務領導者身上，則注定會失望。經理們只是忙於自己的任務，因此他們可能無法識別員工何時值得或需要讚賞以使他們的績效永久化。最好的解決方案是將大部分責任轉移給點對點識別系統中的員工。
點對點（通常簡稱為P2P）認可是同事之間讚賞和讚揚的表達。研究表明，來自同事的真誠認可和感謝可能與來自經理的表揚一樣有效——甚至更有效。這可能是因為P2P 識別不需要正式的結構，並且允許工人在任何時間和任何人注意到的情況下體驗到表揚。
P2P 認可可以從積極的公司文化中自然發展，在這種文化中，員工感到有能力進行協作和相互支持以實現共同成功。但是，P2P 識別也有助於創建這種工作場所文化。當員工的任務是鼓舞彼此的精神時，他們更有可能培養彼此的親和力並更有效地作為一個團隊運作。因此，工人不太可能離開到不同的工作地點——因為他們當前的工作環境可以滿足他們的所有需求。
P2P 識別最佳實踐
經理不應該期望他們的員工在沒有鼓勵和支持的情況下參與P2P 認可。更重要的是，並不是每個P2P 識別系統都像經理和員工的貢獻一樣有效。最好的員工認可計劃通過以下方式為P2P 認可提供了充足的空間：
P2P識別是真實的。員工知道自己什麼時候值得表揚，所以員工的表揚必須是真誠的。如果員工覺得參與P2P 表彰只是他們待辦事項清單上的另一項任務，那麼同事給予和接受的表揚對士氣的影響不大。
P2P 識別應該是即時的。管理者表揚的主要問題是，企業領導者可能需要時間來注意到員工的努力和成就的影響並提供獎勵。一旦員工做了一些值得注意的事情，同事就可以而且應該給予認可，以確保員工在當下感到受到重視。
P2P識別公開。個人表揚很有價值，但它並不能告知其他員工如何參與P2P 識別。最初，應該鼓勵員工使用社交媒體、讚美牆、電子郵件留言或其他方式公開他們對彼此的認可。
P2P 識別包括每個人。通常，認可計劃偏愛某些個人和團體而不是其他人。每個工人都在為公司的成功做出貢獻，因此每個工人都值得讚賞。 P2P 識別程序需要找到方法來確保不那麼顯眼的作品也能得到認可。
P2P 識別應該很有趣。通常，將P2P 認可與金錢獎勵或任何其他令人垂涎和競爭的獎品聯繫起來是不明智的。相反，P2P 識別計劃應該是輕鬆愉快的源泉，在員工隊伍中提供相互啟發和動力。
P2P 識別可以採用多種不同的形式，從手寫的感謝信到打印的證書，再到一杯咖啡，再到精彩演講後的堅定握手。員工需要對出色工作的認可，而他們的同事已經準備好並且能夠比大多數經理更快更好地提供這種認可。
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