本文轉自公號：老雅痞
信息來源自Medium，略有修改，作者Zackary Skelly
設計基於token的薪酬是一個困難的問題，特別是考慮到token的流動性和加密貨幣市場的波動性。到目前為止，這個話題一直充斥著模糊的稅收/法律影響、碎片化的數據，以及沒有明確定義的遊戲規則。此外，許多創始人和招聘經理在這個過程中使用繁瑣的電子表格和不成熟的軟件，而這些軟件不能完全解決棘手的問題。
本文將解釋如何在公司的token上線後，對員工個人基於token的offer進行基準測試、計算和操作。
token薪酬的好處
token通常作為員工總薪酬的一部分提供。整體而言，工作offer可能包括工資、產品/協議的token、公司股權和/或某種類型的獎金。
如果一家公司只提供其中一些要素，這可能在很大程度上取決於股權和token之間的關係，以及其offer中的風險狀況。
作為薪酬的token有許多獨特的好處，它們可以:
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協調公司、社區、產品用戶和員工的激勵機制
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允許員工以用戶身份參與網絡或協議
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允許員工利用其他DeFi協議和原語來產生額外的收益和回報(例如，借出、借入、提供流動性、質押等)。
如何設置token薪酬
值得注意的是，並不是每家公司都應該提供token作為薪酬。如果你的公司是這樣做的，根據你公司的獨特情況，將使用不同類型的文件來促進操作。一些常用的結構包括限制性token獎勵，token期權，或限制性token單元。
有關token薪酬的法規在不斷變化，因此我們建議諮詢你自己的法律顧問，獲取最新信息，以幫助指導你的決定。
除了這些準備，你還需要:
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一份token協議，其中規定了token的數量以及授予的條款和條件
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公司錢包(通常是像Gnosis Safe這樣的多重簽名)，用於存放資金並獲取token的分配
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員工錢包地址，使用可與web3應用程序互動並簽署交易的錢包客戶端(你可以使用Metamask，但我們強烈建議你的公司和員工使用硬件錢包，確保你將其安全地備份在安全的位置，並採取其他適當的預防措施)
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一個跟踪授予活動並確保及時、準確地將token交付給接收者的系統。這可以使用電子表格手動完成，也可以使用LiquiFi等解決方案來自動分配token。
另外，你還需要考慮:
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工資稅和預扣稅款
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記賬並跟踪基於token的獎勵
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法律文件和流程，以確保符合稅收和證券法的規定
你應該支付多少錢？
有了合適的法律和運營結構，和一個健全的通用token招聘計劃，你現在可以開始考慮如何補償個別員工了。
首先要對整體薪酬範圍進行前期的市場調查。你會想知道每個職位的可靠總薪酬數字是多少(比如，工資+股權的美元價值)。了解工資數據是至關重要的，web2股本區間數據也可以通過一些調整用於你的token獎勵計算，這取決於你選擇使用的方法。
薪酬是一個複雜的主題領域，有許多細微差別。我們建議與了解加密貨幣市場的薪酬專家合作，確定初步的經驗法則範圍。你的VC投資組合支持團隊中的人才職能部門應該能夠幫助你應對複雜的局面。
一些你可以考慮利用的資源和策略包括:
如Option Impact或Radford等大型行業薪酬調查。這是一個堅實的起點。風險投資公司通常依靠其投資組合支持團隊中的人才職能部門來獲取這些數據。你還可以通過提供團隊的薪酬數據來訪問這些工具，這些數據將被匿名化並包含在匯總的數據集中。 (他們往往需要大量的數據，所以當你的團隊規模較小時，這些數據通常更容易獲得，申請也更省時。)
這些調查非常全面，數據涵蓋了廣泛的角色、經驗水平、地理位置等。你可以根據公司的員工數量、籌集的資金數額、融資階段等情況進行細分。
不過，請記住，這些數據不是特定於加密貨幣的，作為一個高度競爭的行業，加密行業通常需要比大多數其他領域多一些薪酬溢價。為了適應這種情況，你可以考慮使用來自最昂貴/競爭最激烈的地域就業市場(如舊金山)的數據，即使你所在的地區的就業成本較低，也可以查看比候選人通常的水平高一個級別的某個特定技能/經驗水平的數據，並根據所提供的較高百分比的數據進行基準測試。
還要注意，高度專業化的職位，比如協議/區塊鏈工程師，可能會要求更高的薪酬。例如，Aishvar Radhakrishnan的研究發現，MakerDAO支付給協議工程師的基本工資是28萬DAI(一種受歡迎的穩定幣，其價值與美元掛鉤，所以基本上是28萬美元)，加上四年時間內獲得的0.1% MKRtoken。到2021年6月撰寫本文時，這大約是130萬美元的總額，自那以來，市場競爭普遍變得更加激烈。
AngelList也是一個很好的資源，可以對薪酬調查的研究結果進行是否健全的檢查。搜索你要招聘的職位，然後根據地點、行業、公司階段等進行篩選。為了讓你的工作出現在他們的搜索結果中，AngelList要求你列出工資/股權範圍或支付每個職位的費用。許多公司選擇了前者。
Levels.fyi可以讓你對大型科技公司的薪酬有一個很好的了解，但同樣要注意的是，初創企業的薪酬可能會有很大的不同。人們加入初創企業通常不是因為他們希望在第一天就能獲得與穀歌或Meta一樣的薪水；他們加入是因為他們看到了事態的發展，並希望在顯著增長中分一杯羹。
H1BData.info的薪酬數據非常可靠。
跟踪你在市場上看到的有競爭力的報價，並向其他創始人/投資人詢問他們看到的情況。員工有時也會在Blind等論壇上提供薪酬數據，或者你可能會發現四處流傳的一次性調查。 (這些消息來源可能不如上面那些可靠。)
註冊LiquiFi，並持續關注基準數據，將你的token百分比範圍與其他基於token的offer進行比較。
在規劃通用級別時，其他考慮事項包括:你是否打算為不同地域的遠程員工進行生活成本調整(越來越多的公司正在取消這些調整，我們相信隨著時間的推移，將這些因素考慮在內將成為一種競爭劣勢)、你的等級系統是什麼樣子的，以及貴公司關於協商意願的總體理念。
計算token Offer的方法
有了明確的範圍和目標總薪酬數字，現在你就可以更好地計算個人token Offer了。
需要注意的是，儘管token具有流動性，但與傳統的公共股票相比，它們的波動性更大。這使得以一種具有吸引力、公平和可預測的方式構建tokenOffer尤其具有挑戰性。
以下是我們看到的最常見的方法:
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基於市場價值
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年度token津貼
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token百分比
方法1:基於市場價值
這是最簡單的方法，也是計算tokenOffer相對於你希望向候選人提供的總金額所佔比例的最簡單方法。這也是我們看到大多數團隊目前使用的方法。
在實踐中，你根據你定義的總薪酬區間決定總薪酬數，並將現金薪酬考慮在內，然後根據授予或計算時token的公平市場價值(FMV)計算滿足總數字所需的token數量。
這種方法的一個主要缺點是，人們加入團隊的時間、加密市場的波動和初始報價的變化可能會導致薪酬不平等/差異和人力資源債務。經驗水平相似、工作職責相似的員工，隨著時間的推移，可能最終得到的總金額會有很大的差異。
例如，如果一名工程師在1月份加入，當時你的token的FMV為1.00美元，另一名工程師在3月份加入，此時你的token為1.70美元(這種轉變在加密貨幣中可能在一天內發生)，第一個工程師最終會得到更多token。
這種方法可能對那些成熟的、已經建立了積極的token情緒的初創公司更有意義，但我們認為加密貨幣市場目前仍然過於動盪，無法放心地使用FMV作為穩定的基線。
示例
示例:你決定為員工提供價值45萬美元的token津貼。如果你的token價格在授予或計算時為1.25美元，那麼你將提供給他們36萬token。
優點
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最簡單的計算方法，所需的前期研究最少。
缺點
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時間和市場條件對總薪酬有重大影響，並可能導致薪酬差異
方法2:年度Token津貼
這種方法類似於方法1，只是有一個不同的股份行權計劃。它有可能降低價格波動風險，最大限度地減少稀釋，並更好地協調業績和薪酬。然而，這對求職者來說並非沒有重大風險，尤其是對那些有巨大潛力的公司來說。
在這種方法中，token津貼使用FMV並基於預先確定的年度薪酬目標(類似於方法1)來計算，但關鍵是每年都要重新評估和發放。這些津貼通常是按月或按季度發放。
總而言之，公司不承諾任何超過一年的薪酬方案。雖然我們期望每年都能保持相同的獎勵金額，但這並不能保證。這為公司提供了對個人員工token分配、目標總薪酬數字和更廣泛的員工token池的更大控制。
這也意味著員工面臨著在每次年度計算時，基於公司認為合適的任何變量(例如，業績、市場時機、員工池中剩餘的token等)獲得較低薪酬的風險。一些候選人可能會因為缺乏可預見性和有保障的長期津貼而感到猶豫不決。
或許更重要的是，這種方法消除了獎勵的不對稱上行/OTM期權性質。如果公司認為總薪酬在token價格暴漲的情況下變得過高，候選人將受到公司大幅削減獎勵的影響，而不是能夠獲得通常會吸引員工加入初創公司的潛在好處。
然而，從公司的角度來看，在這種情況下減少獎勵可能會影響員工的留任，我們認為，潛在的好處不應該輕易地從員工身上奪走。此外，如果津貼的價值增加了，可以認為留在公司並獲得剩餘的動機更強。
最後，這種方法使公司能夠保護自己，避免向那些最終表現不佳的人提供過於慷慨的token方案。
示例
示例:你要為員工提供相當於他們第一年FMV的12.5萬美元的Token津貼。如果你的token價格在授予或計算時為1.00美元，你將在第一年授予他們12.5萬個token。
接下來的一年，鑑於員工的出色表現和當前的市場狀況，你決定每年向他們發放15萬美元的年度津貼。如果你的token價格在發放或計算時為1.50美元，你將在第二年發放給他們10萬個token。
優點
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與方法1相比，提供了更大的市場波動保護，並且有更大的能力讓候選人朝向公司理想的總獎勵方案
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公司在隨時間調整薪酬數字方面具有更大的靈活性，允許對員工token分配和一般員工token池進行更大的控制
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波動性仍然會影響offer，但影響程度比預先計算整個方案要小
缺點
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消除了該獎勵的非對稱上行/ OTM期權性質，降低了員工的上行潛力，因此可能會降低招聘市場的競爭力
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要求候選人在沒有合同保證的情況下信任公司的公正性
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每年重新計算所有員工的津貼會產生額外的運營開銷
方法3:token百分比
這種方法試圖模擬傳統創業公司計算股權回報的方式。 web3招聘社區已經討論過這個問題，有些團隊已經推出了這一策略的某些版本，但可能沒有我們希望在這裡探討的深度。
儘管這種方法需要做最多的準備，但在作者看來，它也是唯一一種考慮到市場波動並減輕員工薪酬不平等，同時最大限度地減少不必要的token稀釋，並保留員工的不對稱優勢的方法。
再說一次，加密貨幣可能非常不穩定。就在這篇文章發表的兩個月前，我們發現市場在一個月內下跌了47%:
在此期間，如果使用基於市場的方法來計算offer，可能會產生截然不同的結果。因此，我們更喜歡這種方法；它更具體，更可預測，也更公平。
要使用這種方法，總體而言，你將使用與股本相同的區間，並調整它們，以考慮token特定的細微差別——即在固定token供應的情況下缺乏稀釋，以及對即時流動性的潛在溢價。隨著你的產品的成熟，你可以像股權型初創公司在新一輪融資中所做的那樣，隨著時間的推移減少投資區間。
鑑於你不是根據不斷變化的FMV來計算token獎勵——相反，你是基於總體供應在一個確定的範圍內給出固定數量的token——這種方法可以最大限度地減少薪酬的不平等。
請注意，下面的說明沒有考慮通貨膨脹的因素。如果你沒有固定的token供應，你仍然可以使用這種方法，但你可以考慮定期和/或根據業績提供額外的token。
決定如何將股本區間應用到你的token池
首先，你應該決定是要將這些區間應用於總的token池，還是應用於更小的特定員工分配池。你的選擇取決於你想要多大的靈活性。
將這些區間應用於你的token總供應，可以保證固定數量的token，而不會自然稀釋(再次假設你的token總供應量是固定的)。或者，將它們應用於員工分配(在token發布之前可能會發生變化)，使公司能夠自行調整員工token分配。
調整傳統股權與token的稀釋
由於固定供應token不會自然產生稀釋，並且與可能擔保溢價的股權相比具有其他好處（例如早期流動性），因此你可以考慮相應地調整你的範圍。
下面的圖表顯示了初創公司隨著時間的推移會發生的典型股權稀釋，顯示出當公司進入C輪時，員工可能最終只擁有最初所有權的一半:
原則上，我們建議你考慮一下，如果你要進行三輪傳統融資，並相應地減少你的股本區間，那麼預期的稀釋程度會是多少。
數據顯示，三輪融資通常相當於約50%的股權稀釋。如果你預先應用了這個稀釋量，那麼在類似的、假設的第三輪融資之後，員工產生的任何“假設稀釋淨值”實際上就變成了免費贈品，他們仍然可以享受上述的流動性福利。
不過，將薪酬範圍縮小50%可能會給你的offer帶來一個總美元價值，而考慮到目前的FMV，這個價值馬上就會下降。重要的是要記住，這種方法力求消除市場波動性作為你計算中的一個因素，並需要一個長期的視角。你可以考慮用更少的比例來縮小你的股本區間。
隨著時間的推移發展你的區間
就像傳統的以股權為基礎的初創公司一樣，隨著公司的成熟和協議/項目處於更穩定的狀態，你也應該隨著時間的推移發展你的區間
傳統的初創公司股權範圍通常會隨著新一輪融資而縮小(當股權稀釋發生，加入該公司的風險降低時)。基於token的公司可以在大致類似於新融資輪的有意義的里程碑上重新計算他們的區間——比如主要產品、團隊規模和/或收入里程碑。這可以防止你過度獎勵員工。如果里程碑難以預測，你可以考慮每年重新審視你的區間的最低/最高值。
示例
示例:通過研究，你可以確定在你的公司所處的階段，適合工程師的傳統股本區間為0.5-1%，然後將該區間縮小50%，剩下的token範圍為0.25-0.5%。
根據候選人的資歷、面試表現等，你將獎勵他們代表員工token池中適當股份的token。在上面的示例中，你將授予25個基點的token供應，這相當於50萬個token。
優點
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考慮到市場的波動性
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最大限度地減少報酬的不平等/差異性
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保留員工的不對稱的上昇機會
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提高員工薪酬的公平性可能會鼓舞團隊士氣，讓員工發揮最大的潛能
缺點
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當市場價格下跌時，token的總市場價值在提供offer時對候選人來說可能顯得不那麼有競爭力
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需要進行重要的前期研究
其他計算方法
上述方法不是唯一的方法，但它們是最常見的。
我們已經看到一些團隊開始嘗試嚴格的基於里程碑的方法，通過這種方法，token賦予特定的預定義產品或業務成就。雖然這激勵了員工的表現，但它也創造了關於token是否/何時會真正授予的不可預測性，並要求對你所構建的東西有高度的信心。早期創業公司的路線圖經常會發生變化。
一些團隊也在嘗試使用基於市值的方法提供token獎勵，但使用的是7天或30天窗口內的時間加權平均價格(TWAP)或交易量加權平均價格(VWAP)進行計算。這裡的目標是提供受波動性和市場時機影響較小的offer。
我們甚至看到一些團隊開始探索給予候選人選擇權，根據TWAP/VWAP計算的美元價值，選擇獲得其整體token薪酬的一部分，或者是基於固定數量token的另一部分。
如果將token薪酬與固定的美元金額掛鉤，然後授予達到該金額所需的任何數量的token，那麼簡單地給予現金似乎更容易。然而，那些真正相信你的產品/協議的員工可能會傾向於持有並從上漲中獲益，而他們可能不會主動去花現金購買你的token。通過token支付也可以讓創始人避免對其token總額造成銷售壓力，並避免了在早期耗盡其現金儲備。
也就是說，讓員工完全控制他們的offer中有多少比例基於token，無疑會在你的tokencap表中產生很大的薪酬差異。這就引發了一個哲學問題:如果你事先告訴所有員工，讓他們決定他們的報酬有多大比例會受到市場波動的影響，那麼這種不可避免的差距是否公平？
市場對這些更先進方法的試驗仍處於早期階段。請注意，複雜的offer結構可能會讓候選人感到困惑。許多人對token薪酬是第一次接觸，即使他們在收到offer時就想加入你的公司，也可能會對做出這樣的決定感到不舒服。決策疲勞是一個問題。
這些方法還可能使整體token分配更難以管理，並引入大量的後勤開銷。
我們通常建議努力在薪酬公平性、透明度以及實施和提供offer的便利性之間取得平衡。
廣泛的注意事項
不管你選擇哪種方法，堅持一種方法可以幫助你更好地管理薪酬平等和候選人透明度。請注意，每種方法都有其優缺點，可能會影響你吸引到公司的候選人。
此外，要時刻注意波動對員工的心理影響。雖然初創企業的股權價值一般不會有80%的縮水，但這在token中經常發生，當有人的初始方案在提供offer時價值40萬美元，但隨著市場的波動，突然變成了10萬美元，這可能會有點令人震驚。
在某種程度上，可以通過向候選人提供基於浮動尺度的多個選項來緩解這種情況——例如，允許他們在更高的穩定性(更多現金，更少token)或更高的差異性(更少現金，更多token)之間進行選擇。你可以考慮定義一個折衷比率，這可能有一個最小/最大值，由你自行決定。這與讓員工完全控制offer構成不同，相反，你提供的選擇是在可控範圍內的。
在提供offer時，你還可以為候選人創建一個計算器，允許他們輸入假設的token價格點，並預測他們的總薪酬隨著時間的推移可能是什麼樣子的。 (請注意，如果你沒有固定供應的token，你可能需要考慮通脹因素。)這對描繪成功的畫面大有幫助。
根據你的業務模式，你還可以考慮提供token和股權，以獲得更具風險調整的報價。或者，你可以考慮在提供股權的同時，提供可能與業績掛鉤的基於token的可變獎金，但如果你完全使用可變獎金來代替有保證的定期授予token，許多候選人可能會不滿意。
另一個減輕波動性心理影響的方法是確保你僱傭的是與你價值觀一致的員工。你可能會考慮在面試中篩选和優化對市場持忠實的宏觀看法、並能經受住經濟衰退的能力。 (即使你的員工真的相信市場會反彈，但這仍然無法抵消熊市中流動性下降的影響。)
最後，基準測試和offer階段的計算並不是你為提供一個有效tokenoffer應該採用的唯一工具。你問的問題、你的敘述，以及你如何管理預期都是至關重要的。這要從與候選人的第一個接觸點開始。與了解加密貨幣的熟練人才合作，了解如何在招聘過程的各個階段為你的公司、薪酬理念和offer提供最佳定位，這與你採用的計算方法一樣有幫助。