本文從三個方面探討瞭如何在DAO 中去建立更好的薪酬框架：包括為何要建立薪酬框架、怎麼建立薪酬框架、以及已有的一些薪酬框架（如Coordinape）有哪些借鑒和不足之處。同時本文也強調了在DAO 中建立薪酬框架的重要性，設置合理可行的薪酬框架，對於一個DAO 留住人才保持健康運轉非常重要。但是作者也指出，目前薪酬框架的建設還需要經過很多的實驗才能完善，不是一朝一夕的事情，也沒有非常成功的例子可以復刻。
在企業中計算薪酬通常很容易。位於鏈條頂端的某個人會告訴位於鏈條中層的某個人，應該向鏈條底部的員工支付什麼樣的報酬。如果你要進入鏈條的中層，可能會經歷一些談判協商。如果你成功談判並推銷了自己，則可能會獲得一些額外的股票或獎金。
在DAO 中，計算薪酬通常非常、非常困難。
因為（在DAO 的組織架構裡）沒有自上而下的薪酬方式，社區必須決定誰得到什麼報酬。這就讓薪酬方式變得相當棘手，因為不是每個人都知道其他人在做什麼，而且在一個大群體中，決策過程很緩慢。
但薪酬也是（DAO）需要考慮的最重要的事情之一。其他DAO，現在有更多的機會，來你的DAO 挖牆腳，帶走一些有才能的貢獻者。
薪酬談話，又名“艱難對話”，是我們在BanklessDAO 中一直試圖解決的最困難的事情之一，我知道這對其他DAO 來說也是一個障礙。像Coordinape 這樣的同事分配系統，可以解決其中一些問題，但當涉及到吸引一流人才時，通過GIVE 代幣分配比例，來確定某人的全職工資的方式，可能是行不通的。
下面是我嘗試進行的艱難對話的一些方式，這些方式是根據我曾經旁聽或參與的許多其他艱難對話作為參考。
從內部項目可以建立的基本薪酬大綱開始（但不要過於基本）
如果人們對他們工作的範圍有一個大致的概念，他們可以工作得更好。這些範圍限制可以是寬泛的也可以是具體的——但應該有一些類似規則框架的東西可以讓人們在其中工作。所以你應該做的第一件事就是構建這個規則框架。
我曾看過類似這種框架的一種方式是給出“配方，而不是使用說明”。 Cabin 的核心貢獻者Rafael 曾說過：“也許最好把社區指導看作是有語境背景的（藝術性的！）“配方”，同時鼓勵個別成員和公會找到屬於自己的語境背景的正確解決方案。”
例如，在BanklessDAO 中，我們最初使用一套每小時多少代幣的計酬說明，現在這個時薪說明演變成一個有很大空間用於額外“加料”的配方。貢獻者正在尋找細微差別，但沒有一個規則框架來測試這種細微差別。在沒有記錄每小時工作量的情況下，一次性的賞金怎麼辦？貢獻者不同的工作速度怎麼辦？對同步會議的參與情況該如何應對？一些困難的、重要的任務是否應該比其他更容易、不太重要的任務更有價值？
按每小時估算費用是一個好的開始，但沒有足夠靈活的規則框架讓工作可以在其中展開。
我們很快看到項目和公會開始建立自己的薪酬框架。有些人設置的資金需求企圖一步登天，而另一些人則似乎在精打細算每一筆開銷。有人告訴我，在某些情況下我其實可以要求更多的資金，但我也發現了一個問題，就是當時的我怎麼會知道這些呢？這使得我們的資助過程負擔很重，也形成一種難以斃掉項目的氛圍。
但是，隨著我們的成長和迭代，我們將提出新的資助結構和框架供我們的項目使用。以下是可以在任何DAO 中應用的幾個籌集資金的框架：
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項目或公會中的成員的活躍度會影響收到的代幣數量。
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DAO 的知識水平和經驗是獲得資金的一個組成部分。
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DAO 的健康與否和運作方式至關重要，將影響項目代幣的（價格）提升。
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項目應該由主題專家進行考量，他們可以對發送給該項目或公會的代幣數量增減提供參考意見。
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更高的社區支持參與率和投票出席參與率會轉化為更多的代幣，因為這表明整個社區的成員都在參與支持社區的工作，而不是只有一些在某天心血來潮來參與的人。
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在DAO 中花費的時間越多（要誠實地說明你投入到DAO 的工作量百分比）意味著通過工資或基本薪酬結構而獲得的代幣就越多。
建立具備小額薪酬決策能力的角色
有些人會認為DAO 是完全扁平的組織，每個人都一起做出每一個決定。這些人可能從來沒有加入過DAO 。
該角色應該具備對一定程度的薪酬的決策能力。擔任這個角色的人可以有能力為與該角色相關的任務創建和設置賞金。例如，一個設計負責人可以為一次性的POAP 設計設定薪酬結構。因為他們最了解這些賞金任務的工作範圍，所以應該允許他們為這些賞金任務設定薪酬結構。
但對於這些角色的薪酬決策能力權限應該有所限制。角色擔任者是否應該能完全自行設定別人的基本薪酬或工資？答案是否定的，但給予一些薪酬設定權，尤其是賞金，對於經歷決策疲勞和貢獻者倦怠的DAO 來說，可能是一個巨大的釋放潛力的嘗試。但需要有路徑方式，這些路徑方式應該允許進行一些實驗和構想。
薪酬角色者俱備明確賞金甚至創造次要角色能力，如果少了他們，賞金獵人以及非該角色擔任者就會受到影響。他們得到的報酬不明確，有的過多，有的則過少。他們不確定這些工作是否值得他們花時間，所以他們不確定是否會接受賞金任務。具有薪酬決策能力的角色，必須秉著為賞金獵人謀福利的角度來設計賞金任務，而不是從角色擔任者自身的角度去考慮。
為正式成員設立工資，鼓勵休假、基本治理任務和深入工作的開展
許多DAO 最活躍的成員實際上並沒有獲得任何角色——他們通過賞金和Coordinape 輪次獲得報酬。但這樣等於變相鼓勵成員只完成他們可以快速完成的工作，這樣他們就可以去投入到下一個任務中去了。換句話說，這樣的模式等於鼓勵大家參與快速（一次性）工作，而不是緩慢、有條不紊、深入的工作。
為DAO 最活躍的成員提供工資是解決這個問題的辦法。這類似於DAOhaus 的基本工資和獎金制度：貢獻者獲得基本工資，但通過Coardinape 獲得超出工作範圍的獎金。
上圖所示：DAOHaus 向貢獻者支付基本工資、HAUS 的獎金，以及通過質押HAUS 獲得可能的治理權。圖片來源：https://daohaus.substack.com/p/-experiment-in-the-haus-a-new-contributor?s=r
通過向正式成員提供工資，這些成員被激勵留在DAO ，繼續為DAO 工作。如果成員只是在DAO 兼職工作，他們也會得到兼職工資。
一旦設立了工資之後，DAO 可以讓社區成員進行下述的事情：
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需要設置適當的休息時間來保持健康的身心和清晰的思路，以及讓成員預留一些家庭親子時間。 DAO 甚至可以為那些想花時間研究學習而非建設創造的貢獻者設立季度休假。
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通過論壇帖子和投票來參與治理。
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多參與深入的工作，而不是那些快速完成的一次性工作。
獲得工資的成員仍應該可以領取賞金，參與Coordinape 並擔任角色。工資則用於留住成員並增加DAO 的粘性。
成員們不能濫用這個制度對嗎？答案是肯定的。 Web3 的參與者很聰明，幾乎可以找到任何漏洞和捷徑。這就是讓整個事情變得有趣的原因，對吧？
幸運的是，我們也都是大聰明，知道如何繞過極盡手段的投機者。下面是一些可行的方法：
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社交輿論壓力（將一切都毫無保留的呈現在DAO 中）。
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委員會檢驗成員們參與治理的水平，並確保貢獻者休假時間——這有點像一個更積極、以治理為重點的人力資源部門。
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與關鍵角色擔任者和治理領導者進行一對一的成員簽到，以確保成員從DAO 中獲得他們需要的東西。
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對核心團隊成員的工資水平進行每年一次或兩次的重新評估。
工資可以解決很多問題。但是，就像任何新的、實驗性的東西一樣，它們也會產生一些問題。我很高興能關注到一些DAO，正在他們的隊伍中測試基本薪酬和工資制度，讓我們來看看可以從他們身上學到什麼。
將Coordinape 輪次限制在一起工作的小圈子裡，以防止令人擔心的聲望大賽。
Coordinape 很有趣。但只有當每個人都真正在一起工作時，它才能發揮作用。
我們的小型Coordinape 輪次非常有效。每個人都知道其他人在做什麼，所以他們可以輕鬆地分配GIVE 代幣而無需猜測。但是DAO 範圍內的Coordinape 就沒有那麼有效了。不善於表達的人會吃虧，而那些忙於穿梭在各個頻道的人最終得到了更多的代幣。有時，穿梭於各個頻道意味著你在DAO 中的工作時間更長。但是……有時也不是。
Coordinape 輪次應該適合只在項目和部門小組內部小規模進行。當人們不知道他們在給誰發工資或發什麼工資的時候，薪酬結構就會受到影響。 Coordinape 是DAO 發放薪酬的一個很好的方法，但只應作為獎金使用，而且只適合在相互認識和一起工作的小組內使用。
圖片：作家公會的Coordinape 輪次相對偏大。但是，當Coordinape 運用在較小的團隊合作時，則更容易知道誰做了什麼。圖片來源：https://app.coordinape.com/
鼓勵項目對DAO 的薪酬大綱進行迭代，並分享他們所發現的，以便讓整個DAO 能夠改進。
在項目和公會內部（ BanklessDAO 的公會一半是公司部門，一半是專業協會），一直在迭代按每小時計算的資金結構。但是我們一直沒有很好地去分享它。
這不是任何人的直接過錯——我們都在埋頭工作。但是，DAO 要學會如何成功地酬報貢獻者，他們必須改變，要去更好地分享這個資金結構。
大型DAO 很幸運，有這麼多的SubDAO 實驗在他們內部發生。但是，我們需要製定標準，讓這些小型實驗能夠發生並反饋結果，而不會覺得他們違背了大型DAO 的意願。實驗在DAO 的早期階段是必要的。然而，實驗必須用標準模板記錄下來，這樣成員就可以很容易地從中獲得關鍵的經驗。沒有被記錄和分享的實驗是浪費的。
一種解決方案是創建一個薪酬或資金資助團隊，在每個週期或季度結束時深入研究每個項目的資金結構。即使是一個簡單的反饋表，在確定SubDAO 的資金實驗是如何進行的時候，也能創造奇蹟。很多DAO 正在進行大量有趣的實驗，他們需要記錄這些實驗。
設計薪酬框架，將人才留在內部，而不是讓人才流向擁有更複雜框架的DAO
如果沒有必要的福利留住他們，有才能的成員可能也將會去其他DAO 。如果DAO 不承認留住成員必須是最優先的，他們就會失去那些已經和可能成為核心成員的人。 DAOhaus 的核心貢獻者Spencer Graham 在The Defiant 的一篇文章中寫道：“ DAO 應該創造一些方法讓貢獻者為其做出長期的承諾，甚至通過鼓勵和激勵這些承諾，來作為留住有才能的貢獻者的一種方式。” 換句話說，付錢給貢獻者，讓他們堅持下去，有助於他們做出真正留下來堅持下去的決定。
死海效應是指一個組織很難留住有優秀才能的成員，因為這些人自然有更多的機會可供選擇。如果組織不能滿足他們的需求，他們很容易轉而去其他地方。因此，組織就會留下那些在其他地方沒有機會的人，這有點像死海中的鹽。
死海效應：http://brucefwebster.com/2008/04/11/the-wetware-crisis-the-dead-sea-effect/
如果你在DAO 工作，死海效應應該會讓你感到害怕。如果一個DAO 想生存超過六個月，那這甚至可能是DAO 需要解決的最大問題。
這很可怕，但同樣，我們有選擇。我們可以這樣應對這些問題：
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為基本的DAO 工作設置高於正常水平的獎金或薪水，這些工作包括如財務管理、治理框架建設以及成員入職和留住成員等；
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為深度活躍的成員提供工資或基本薪酬；
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構建超額完成任務的成員的激勵結構，如季度或週束時的額外獎金；
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提升聲譽的激勵措施，例如在加密貨幣推特上動員大家相互支持；
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必要的休息時間；
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IRL 靜修時間；
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獨家NFT 和實物激勵
不要讓你的DAO 變成死海。設置健康的薪酬框架。 Variant Fund 的Jesse Walden 簡明扼要地指出：“如果你不能激勵人才，那在吸引/留住人才方面只能祝你好運了。”我完全同意這個說法。
圖片示例：Jesse Walden 關於需要明確的薪酬框架的推文。圖片來源：https://twitter.com/jessewldn/status/1459014964186910721?s=20&t=MPcdT0CYJceuuy0S2sMt3Q\
指導貢獻者如何談論薪酬支付結構，消除“談錢”的恥辱感。
如果不進行這些艱難對話， DAO 就無法向前發展。因此，創造鼓勵談論薪酬的空間是至關重要的。其中一些空間包括公開討論式會議、辦公時間、論壇，以及擁有平靜又相互信任，而不是憤怒又敵對氛圍的頻道。
談錢可能會很快變得不舒服，所以考慮像這樣表達你的擔憂：
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談論角色或賞金本身，而不是擔任該角色或完成賞金的具體的人。比如“這個角色分配的太多了，因為……”；
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薪酬是個人的事情——沒有辦法繞過它。用“我覺得”陳述來表達這些個人情緒。比如“我覺得我的角色報酬過低，因為……”；
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避免籠統的“我們應該”的表述，因為這些表述以一種什麼都不做的方式分配決策，並且可能無意中聽起來好像是在指責。比如用“我會和他們談談”來代替“我們應該和他們談談”。
有了這些對話工具，我們可以開始進行這個“艱難對話”，而不必為此感到無休止的尷尬。老實說，這可能是DAO 解鎖的最大一項事務。
他們從未說過這很容易……但這絕對值得。
儘管在薪酬結構方面仍有很多東西需要弄清楚，但這並不意味著我們不應該為此付出努力。在企業之間製造雲裡霧裡的、隱秘的薪酬結構很容易，但會具有破壞性。為了避免傷害，我們奔赴艱難的事情。我們正在建立一個更好的系統——我們只是需要付出艱苦的努力，用“艱難對話（即薪酬談話）”來實現它。
原文鏈接：https://banklessdao.substack.com/p/having-the-hard-conversation-building?r=elwu6&s=w&utm_campaign=post&utm_medium=web
