關於DAO 的主要經驗教訓：創建、實踐與文化

作者：Linda Xie

翻譯：Gink

去中心化自治組織（DAO）是一個圍繞特定使命組織起來的團體。 DAO 通過一套在區塊鏈上執行的共享規則進行協作。 DAO 本身只是一個特定的組織結構，它被用來控制共享的經濟資源以及組織的協議規則，所以每個DAO 的運作方式都不盡相同。有些DAO 是封閉的（譯者註：有嚴格的准入門檻），有些則是開放的，任何人都可以加入和貢獻。在一些DAO 裡面積極的貢獻者可以從DAO 獲得工作報酬。

DAO 一直以來都是我在web3 中最喜歡的領域之一。世界各地的人們能夠聚集在一起，為一個共同的使命而努力。這一特點十分激動人心，特別是當這個群體因為重重阻隔（如地點、年齡、兼職、非傳統的教育/工作經驗）而不可能在傳統的公司架構下形成的時候。

這篇文章涵蓋了我在DAO 工作中的一些主要收穫。其中大部分是來自我在Gitcoin DAO 當代表的經歷，但我也參與和觀察了許多其他DAO。我認為不存在完美的DAO 結構，因為每個DAO都有自己的文化，所以一個DAO 奉為圭臬的東西不一定對另一個DAO 有用。以下內容反映了我的個人經歷和觀點，其他人很可能和我意見不同。整個行業領域也在不斷地迭代，試圖去找出哪些是可行的，哪些是不可行的。

創立一個DAO 的時候：

• 明確這個DAO 的使命。一個明確的使命對維護像DAO 這樣一個充滿多樣性並且不斷發展的社區來說至關重要，它確保了在一段時間內社區成員的共識保持一致並以此指導決策。例如，如果有人把一個超過可承受範圍的資助方案提交給DAO ，DAO 應該能輕鬆地拒絕這個提案。但是如果DAO 的優先事項不明確，那麼這個DAO 要朝著它的使命專注前行將非常具有挑戰性。

• 考慮漸進式去中心化。雖然許多DAO的意圖是將運營和決策完全去中心化，但在沒有指導或領導的情況下將一個社區放進完全去中心化的DAO 結構中，往往會導致缺乏高效的溝通和協作。創始團隊通常都是最了解情況的，所以他們是最合適的人選，為DAO 設定好路線，隨著時間的推移，漸進式地賦能更廣泛的社區。

  例如，新成立的Optimism Collective （譯者註：Optimism 是一個Layer2 協議）就有工作章程，其中定義了Optimism 基金會在早期作為管家的作用，以及基金會將如何幫助指導社區，併計劃隨著時間的推移越來越去中心化這個角色。

3. Optimism 基金會將成為Optimism 及其早期治理模式的管家。 Optimism 基金會註冊在開曼群島，負責指導Optimism Collective 的成長和發展。基金會通過其董事會將做到以下幾點：

• 促進和監督集體治理。

• 分配國庫資產以資助公共產品，激勵Optimism 社區的積極貢獻者，或以其他方式促進基金會和 Optimism 社區。

• 修訂本工作章程；以及

• 採取其他有利於其管理作用的措施。

• 基金會將以符合 Optimism 使命的方式承擔所有這些責任，並致力於隨著時間的推移逐漸去中心化這個角色。

執行層面：

• 規模越小的工作組越高效。不是所有的DAO 成員都需要對DAO 裡的大大小小每個決定都進行投票。想要跟進所有的事情是不可能的，這也是對每個人的時間的浪費，尤其是在DAO 的規模擴大時。因此，我喜歡Gitcoin 和ENS 等DAO 的委託模式，它允許代幣持有者將他們的投票權委託給一個能夠投入必要時間做出明智決定的人或團體。

  同樣地，被委託的代表們也不需要參與DAO 日常運作的每一個方方面面。代表們不會成為金融投資、技術研發、經濟設計等等每一個領域的專家，也可能不關心高度具體的審核細節。建立規模較小的工作小組，可以專注於某一特定領域，這樣會更加高效。

  比如，在Gitcoin DAO 當中，每個季度工作小組會分享上個季度的工作成果以及下個季度所需要的財政預算，然後代表們會對這一提案進行投票。 ENS DAO 則使用Orca 來推進工作。 Orca 是一個為DAO 設計的治理工具，專門用於小型工作組協同工作，在Orca 每一個這樣的小組被叫做一個“豆莢” 。

  另一個例子是Aave V3，它允許白名單地址持有者在不需要通過治理投票的情況下更新參數設定。但是，治理投票將有能力撤銷這些列入白名單的地址或添加新地址。

請求預算的Gitcoin DAO 工作流（圖片來源：Annika Lewis）

• 探究建立問責制的方式。 DAO 當中每位代表和工作組貢獻者的參與度證明是非常重要的。 Gitcoin DAO 正在嘗試使用代表健康卡來衡量代表的參與度，代表健康卡會統計論壇活躍度，投票參與度等等方面。同時Gitcoin DAO 正在構建工作流健康卡，也開始量化DAO 當中的貢獻度，以便一些工作流中的貢獻者可以通過參與DAO 成為更有話語權的代表。這些指標應該隨著時間的推移而改進，確保它的嚴肅和公正，從而減少錯誤的行為，例如僅僅為了投票而投票，而不考慮相關知識或專業經歷。

  代表的評價體系能夠幫助DAO 的成員們決定自己想要交付的治理權歸屬。有時人們可能只是委託給他們認識的人，但實際上那個人可能不是積極參與的代表。我也對代表選舉週期的想法持開放態度，這可以成為人們在不想繼續工作時逐步退出DAO 的一種方式，並讓代表們思考DAO 是否是他們想要繼續付出時間和精力的組織。

• 探討激勵制度。當成員或代表需要做出重大貢獻或者付出時，就應該對補償結構進行公開討論。不是每個人都能負擔得起免費在DAO 上兼職工作，所以他們應該為他們的工作得到補償。在委託給代表的模型中，我認為所有的主要代表都應該至少獲得他們在鏈上投票和提交鏈上提案上花費的手續費作為補償。這樣能為每位代表提供相對均等的參與機會。理想情況下，DAO 還將努力實現補償機制的標準化，以確保DAO 不會明顯地少付或多付工資。

• 為DAO 的長期可持續性未雨綢繆。考慮將DAO 的國庫資金多元化，無論是一輪公開募資還是把資金換成更加穩定的資產，如USDC 或DAI（例如Forefront 的國庫資金多元化公開募資）。加密貨幣是一個容易出現波動的領域，而且與公司一樣，確保DAO 能夠長期運營非常重要。這就要對從DAO 中支出費用嚴格把關，特別是對於經常性產生，而且沒有明確的資金補充的費用。

文化：

• 培養一種能夠自如地說”不”和進行艱難對話的文化。由於沒有作為最終決策者並能迅速對不符合公司目標的事情說不的CEO，DAO 成員和代表們都肩負著維護DAO 的各項資源的重任（時間、注意力、國庫等等）。當任何人都可以發起融資提案， DAO 金庫很快就會陷入失控。在你與許多朋友和你尊敬的人一起工作時，想要說“不”是很難的；當有提案為某些不符合DAO 最大利益的項目請求資源時，整個討論的過程也會變得很艱難。所以在早期就需要培養一種說“不”的文化，在這種文化中，每個人都知道決策是為了DAO 的最佳利益，而且拒絕並不是針對某個特定的個人，或者出於誰的個人利益。

• 建立架構使成員能夠休息。加密世界是7*24 小時全天候的，DAO 由來自世界各地的人異步協作。如果一個DAO 沒有休息或休息的標準，會讓人疲憊不堪，導致成員的倦怠。所以， DAO 需要為成員給出明確的指引，讓他們知道自己應該要休息。例如，Forefront 甚至將休假作為他們補償的一部分。在Forefront 全職工作3年後，貢獻者可以獲得長達6個月的帶薪休假，用於休息、旅行、研究或培訓。在代表投票制的DAO 當中，如果有流動性投票，那將是最理想的。在流動性投票中，如果代表在一段時間內不活躍（或者投票的領域不是他們的專長，讓他們投票會導致單位時間的效率變低），他們可以將投票權委託給其他人。這和讓同事在某人休假時接管他在公司的工作沒有區別。

• 儘早進行實驗。實驗不同的系統和流程，看看哪些對DAO 有效，哪些無效。早期的實驗成本比較低，只需要保證溝通過程的公開透明。然而DAO 越大，實驗、改變或引入流程就越困難。一個值得探索的領域是來自Element 投票庫的治理樂高積木，能夠符合很多的應用場景，例如向GitHub 貢獻者提供投票權或允許那些將代幣質押了的成員進行投票。

感謝Will Warren, Jordan Clifford, Simona Pop, Scott Moore, Derek Hsue 和Julia Rosenberg 審閱這篇文章。