• 加密貨幣公司可以使用代幣作為強大的工具。它們可以激勵良好行為、對齊利害關係人並參與分散式社區。而且，在過去的十年中，代幣也成為吸引、補償和獎勵人才的一種方式——從第三方開發者和開源貢獻者到董事會成員和員工。

• 由於大多數專案正在開發開源軟體——這會產生與領導專案的公司及其股權分離的價值——因此確保員工因其對這些生態系統的貢獻而得到補償非常重要。許多團隊透過將代幣作為補償的一部分來實現這一目標。同時，web3公司的領導者、人才團隊和人力資源部門正在開發越來越複雜的方法，將代幣納入整體補償方案中，從而與其他公司競爭，甚至吸引來自更廣泛的web2行業的人才。

• 將代幣納入補償方案中帶來了獨特的複雜性、挑戰和機會。例如，補償結構的方式有很多，適合一家公司的結構可能不適合另一家公司。因此，在這篇文章中，我們探討了代幣如何融入更大的補償策略中，然後深入研究了代幣獎勵的具體細節，包括歸屬時間表、鎖定期和稅收。

首先，代幣不是股權

雖然許多代幣補償策略植根於web2和其他傳統公司的補償模型，但要明確說明的是：代幣不是股權。它們甚至不能作為股權的替代品，因此公司在內部討論和向潛在員工解釋時應謹慎對待這種類比。

從員工的角度來看，收到代幣和收到股權是兩種不同的體驗，伴隨著不同的風險和回報。例如，協議是自治的軟體，而不是公司——與股權不同，沒有董事會或管理團隊致力於最大化代幣的價值。

在分配代幣時還有許多更廣泛的考慮因素，員工只是其中的一部分。要了解更多有關代幣分配的信息，請點擊此處。此外，還有許多與代幣和web3相關的法律和監管考慮，新創公司在製定代幣策略時需要認真考慮這些因素。

現在，讓我們深入探討一些關於代幣補償的重要原則…

代幣補償結構：快速入門指南

代幣補償是更大補償策略中的一種平衡行為，其最終目標是獎勵工作並留住員工，同時不失去他們的參與感或製造分心的工作環境。這涉及到設計一種策略，使注意力從代幣價格轉移到建構未來。

對於第一次管理代幣補償的人才團隊來說，這一切可能看起來像是進入了未知的領域。好消息是，儘管我們在web2和web3補償方面強調了上述差異，但人力資源團隊仍然可以從成功的web2模型中藉鏡很多東西。事實上，如果他們想與傳統公司競爭，尤其是在人工智慧等熱門行業中，他們就需要這樣做。

要開始，首先要確定一些基本原則：建立一個定義明確、透明且易於理解的補償理念是至關重要的。這三個品質對於任何良好的補償計劃來說都是關鍵。補償的透明度和公平性已被證明對員工參與度產生重大影響——公司不能忽視這一點。

一旦確定了補償理念，它將指導關於招聘、分級和薪資範圍；長期激勵（代幣獎勵、股權或兩者兼有）；晉升、績效增長和續約等的決策。

一個好的補償理念還會回答以下問題：

• 關聯某個工作的基本薪資是多少？

• 員工的總補償包中有多少部分來自代幣或股權？

• 公司目標市場的薪資百分位是多少？

• 公司為每個角色目標的總補償金額是多少？

• 公司如何定義市場？例如，他們的對標公司是誰？他們最有可能與哪些公司競爭人才？

一旦這些問題得到解答，公司就可以開始深入研究具體細節：員工多久會收到一次代幣？現金與代幣之間的平衡是什麼？等等。

平衡現金補償與代幣

在傳統的補償包中，基本工資是平衡股權帶來的風險和報酬的一個重要對策。同樣，代幣補償只是全職員工整體「總補償包」的一部分。

對於web3公司來說，這個補償包可能包括：

• 基本工資和績效獎金，構成總現金補償，通常以法定貨幣支付

• 股權，包括非合格股票選擇權（NSOs）、激勵股票選擇權（ISOs）、員工股票購買計畫（ESPPs）等

• 代幣補償，使用項目的代幣或其他代幣（常見的是比特幣或以太坊）以及穩定幣進行支付

一個簡單的經驗法則是提供一個健康的總現金補償，這個補償與同行公司的水平競爭。總補償中現金與代幣的百分比是多少？我們通常看到的是這樣的結構：

• 總現金：市場75百分位

• 總補償（總現金加上獎金、加上股權價值）：市場的75到90百分位數之間。總現金包括基本工資和其他現金組成部分，如績效獎金

• 溢價：一些團隊也可能探索為難以找到的技能（如協議或智能合約工程，或專注於加密安全的人）提供「溢價」。這些溢價反映在更高的基本工資和總補償中

我們常聽到的問題是：「我們應該給員工自由選擇他們補償中代幣與現金的平衡嗎？」雖然沒有硬性規定，但一般來說，最好將代幣部分限定在總補償的某個特定百分比，而不是讓員工選擇一個百分比。

不僅因為財務團隊追蹤各種客製化安排會變得混亂，而且代幣價格的急劇變化可能會破壞公司的整體補償策略。例如，價格突然下跌可能會迫使人們重新談判他們的補償包。而價格飆升則可能導致一些員工突然財富暴增，這與其他員工的薪水嚴重失衡——這是其他員工的一種士氣低落的經歷。

選擇代幣歸屬時間表

僅僅因為你為代幣設定了一個固定百分比，並不意味著代幣與其他補償的平衡不會隨著時間的推移而改變。

代幣部分本身可以透過多種不同方式實現，具體取決於代幣的分發時間和方式。公司在這裡有很多選擇：短期激勵計劃、長期激勵計劃，以及經典機制如歸屬時間表和獎金。

最適合的模型將取決於公司的具體情況和補償理念：代幣是已公開發行還是仍在開發中？團隊提供的是哪種類型的代幣？代幣的交易是否有任何限制？這些問題及更多問題的答案將決定公司的方法。

在這裡，我們概述了幾種常見的時間表——以及它們的優缺點——以幫助不熟悉最佳實踐的創始人。請注意，這些最好適用於已公開交易代幣且為持續的員工激勵保留了一定數量代幣的項目。

創辦人需要在使用代幣儲備和結構化員工獎勵與激勵第三方貢獻以推動去中心化之間找到平衡。與外部法律顧問合作評估這些選項及其在適用法律下的影響非常重要。

四年歸屬期，一年懸崖期

在這種模型中，員工在被聘用時會獲得一批代幣。第一年的第一季獎勵到期歸屬，其餘代幣在每月（或季度或年）按比例歸屬。

• 優點：獎勵員工為專案所做的工作。

• 缺點：在不同時期被聘用的員工可能會在相同年份內獲得非常不同的結果，特別是在波動期。長時間框架也可能為員工創造出分心的情緒過山車——除非有類似年度績效基礎的續約機制來平衡這一點。

年度獎勵

考慮到代幣價格隨時間變化的幅度，一些團隊發現跨多年提供代幣獎勵並不合理。因此，該模型傾向於每年提供獎勵。每位員工都會獲得年度市場價值的代幣獎勵。然後，在第一次獎勵之後，人才團隊通常會將績效指標加入計算中。

• 優點：代幣價格變動不會直接影響員工的收入，員工也能感到受到了公平對待。團隊有更高的靈活性，可以根據代幣價格波動的不同時間點來調整獎勵。

• 缺點：需要重新評估每年的獎勵金額並溝通，可能會導致員工不穩定。

雙層歸屬時間表

在此模型中，一部分代幣立即歸屬，而其餘部分則基於較長時間框架歸屬。這種方式使團隊可以獎勵短期內表現出色的員工，同時仍保持員工的長期動機。

• 優點：激勵員工在短期內達到特定目標，同時也維持了長期參與感。

• 缺點：這可能會帶來混亂，特別是在溝通不良或目標設定不明確的情況下。

這些是一些常見的代幣歸屬時間表模型。公司在選擇哪個模型最適合其團隊時，應考慮自己的文化、代幣經濟學和員工的動機。

在任何授予和更新計劃中，減少代幣常見的日常價格波動的影響是個好主意，因此在定價授予和更新時，可以考慮使用類似90天移動平均線的方法。公司還應要求法律顧問審查他們看到的所有授予變體，以應對市場波動。

最後，請記住，許多代幣，尤其是在發行前夕的代幣，也需要考慮鎖定期。代幣鎖定期，即在發行後的一段時間內「鎖定」交易或兌換代幣價值的能力，不僅有助於確保專案的長期成功，還對對齊所有利益相關者的利益至關重要；更多關於鎖定期的資訊請參閱此處。

設定和溝通鎖定期

創辦人應確保「內部人士」（包括員工、投資者、顧問、合作夥伴等）擁有相同的鎖定期和規則。如果某些群體可以比其他群體更早出售（即在首次機會時），可能會引發不信任、產生不可預測的激勵措施、違反證券法，並對協議產生負面影響。

對於美國員工，公司應規劃至少一年的鎖定期（出於法律原因）。三到四年的鎖定期可能更有利於專案的長期成功，因為較長的鎖定期可以減少價格下行壓力，並表明對專案長期可行性的信心。

對於來自Web2的候選人來說，這可能需要一些教育，因為他們可能會覺得長期授予計劃和定期鎖定期負擔過重。假設鎖定期適用於所有預發行代幣持有者（這應該是如此！），那麼候選人應該希望在他們的offer中看到鎖定期，因為這表明創始人優先考慮協議的穩定性，並相信它具有實際用途。

最後，作為一項實際操作，鎖定期可以透過智慧合約進行管理，並由代幣管理提供者執行。一旦代幣授予完成並且鎖定期結束，員工可以將他們的代幣發送到自己選擇的錢包。這確保了代幣分配在智能合約中被硬編碼，並有助於與員工建立更大的信任。

代幣授予結構：RTAs、TPAs和RTUs解釋

目前，美國的Web3公司主要有三種結構化代幣授予的方式（由Toku，一個全面的全球代幣補償和稅務合規解決方案所概述）。所有這些都是基於股權獎勵的模式，這也是基於資產補償的最常見模板——但需要明確的是，代幣不是股權：

• 限制性代幣獎勵(RTAs)，類似傳統公司在IPO前員工可能獲得的股票選擇權。 RTAs可以授予在代幣鑄造後但在其向公眾開放之前加入的員工。

• 代幣購買協議(TPAs)，這是另一種在發行前結構化代幣授予的方式，其稅務影響不同（見下文）。

• 限制性代幣單位(RTUs)，與限制性股票單位(RSUs) 類似。 RTUs用於代幣已經發行並開始交易後。

RTAs和TPAs是公司向在代幣鑄造後但在其向公眾發行之前加入的員工提供代幣補償的兩種方式。它們通常與傳統公司在IPO前提供的股票選擇權進行比較。

RTAs和TPAs都可以根據我們前面提到的任何授予計劃來提供，並且通常包括：

• 鎖定期，在此期間它們不能被出售或轉移到其他錢包；

• 以及沒收權利，這允許公司在代幣授予前收回代幣。

RTAs和TPAs之間的主要區別在於它們的稅務影響，因此創辦人應在評估哪種獎勵類型最適合時與法律顧問討論。例如，收件人的納稅時間是一個關鍵因素，並且取決於授予的代幣類型。

RTAs

RTAs允許美國收件人與IRS一起提交“83(b)選擇”，以基於授予日期的公平市場價值在收到代幣時確認收入。這對員工可能有利，特別是如果預期代幣價值會增加。此外，提交83(b)選擇可以防範員工可能因未能出售的代幣而欠稅的潛在風險。請注意，「83(b)選擇」必須在授予日期後的30天內向IRS提交。

TPAs與RTAs類似，可以在發行前授予員工，並允許員工提交「83(b)選擇」。但與RTAs不同的是，它們要求員工以特定價格購買代幣，也就是所謂的「行使價格」。

不出所料，員工通常更喜歡RTAs，但TPAs確實具有一些稅務優勢。與RTAs和RTUs不同，TPAs的授予不被視為普通收入，因此不需要立即納稅。稅務將延後到員工行使其選擇權和/或出售代幣時；在行使時，只有當代幣價值相比行權價格增加時，才會被視為收入。

RTUs

另一方面，RTUs通常授予在代幣發行後加入的員工，並與許多大公司提供的RSUs的理念相似。

RTUs在入職時授予，並受我們前面提到的授予計劃之一的約束。一旦授予完成，除非受鎖定期約束，員工通常可以將代幣轉移到自己選擇的錢包。因為代幣在授予時按照其當時的公平市場價值被視為收入，一些公司會選擇扣留和出售員工的一部分授予，以支付其稅務責任。

雖然以上討論重點是收件人，公司也應考慮其稅務扣繳義務，通常需要以現金支付。

請注意，上述內容不應被視為稅務建議。但我們希望它能為公司提供一些代幣補償的策略概述。我們強烈建議Web3人才、法律和稅務團隊共同製定適合公司和策略的最佳行動方案。 如果流動性是代幣的主要驅動力，還有其他策略，例如進行二次發行，這樣員工可以在公司籌集更多資金時獲得流動性。

營運考慮：設定代幣補償

這一切可能看起來很複雜，但好消息是，越來越多的公司正在開發產品和工具，使代幣補償在營運上更容易管理。一般來說，新創公司會有一個錢包（來自Coinbase、Anchorage或BitGo等公司）和一個代幣管理系統（來自Toku或Pulley等公司），以處理所有的管理工作。

員工將透過一個他們可以透過代幣管理系統存取的錢包接收代幣。他們還應該能夠使用這樣的系統查看其授予的進展情況，或在提供時訪問授予前的質押，以及其他計算器或工具。

Web3公司正逐步走向成熟。透過使用經過充分測試和成熟的補償策略，他們可以應對吸引頂尖人才時可能出現的挑戰，這些人才可能因為缺乏流動性而卻步。

關鍵是確保代幣是設計良好的補償策略的一部分。這種策略應該要透明、公平並且能夠激勵員工——不僅能在短期內吸引和留住一些最優秀的人才，還能確保生產力得到合理的回報。

雖然公司可以採用其他策略，例如在籌集更多資金時向員工提供二次發行，但代幣補償仍然是Web3公司為實現公平競爭而採用的吸引人的槓桿。