組織要贏得優秀人才之戰可能會很艱難。 Covid 後，候選人的期望更高。許多人的優先事項已轉向遠程或混合安排和有意義的工作。候選人希望得到保證，貴公司的文化將與他們的個人價值觀同步。
人們想要一份工作和一個環境，以證明他們為薪水而放棄的時間是合理的。雖然越來越多的公司正在提高工資和簽約獎金，但人力資源部門仍然難以填補空缺職位。
使用LinkedIn 和在線招聘平台（如Monster 和Indeed）等常見招聘策略已不再足夠。在當今的勞動力市場上，接觸被動和主動求職者需要一種新的思維方式。尋找填補候選人渠道的方法意味著重新審視基礎知識並超越傳統方法。
1. 看得更遠
如前所述，Covid-19 大流行改變了員工對遠程工作的期望。更重要的是，它讓雇主看到了它的可能性。如果你無論如何要招聘遠程職位，為什麼不考慮真正的遠程職位？當你在本地甚至全國范圍內努力尋找人才時，可能是時候將目光投向美國以外的地區。在這種情況下，世界真的可以成為貴公司的人才儲備庫。
全球招聘並不像你想像的那麼複雜。國際公司可以使用全球薪資解決方案來維持多個國家/地區的福利，同時遵守當地勞動法。這些平台可以做的不僅僅是發送直接存款和跟踪員工的工作時間。他們可以從頭到尾管理整個當地的就業過程。
如果你的公司尚未在特定國家/地區建立合法存在，你與此類平台的合作可以填補這一空白。你不必在該位置創建新的合資企業、LLC 或公司。薪資解決方案將幫助你作為記錄在案的雇主招募當地工人。這實質上意味著解決方案是出於法律目的的書面雇主，但你的公司將從人才中受益。
2. 改進你的招聘技術
把自己放在候選人的位置上。你當前的申請人跟踪系統是否使申請和提交簡歷變得容易？你是否忽略了其他工具可以覆蓋你的在線帖子可能會錯過的潛在員工？
申請人跟踪系統可以成為自動化和簡化候選人信息和文件的有效方式。如果你的組織沒有使用它們，你可以開始依靠自動化根據興趣和專業知識來組織人才。在專注於整體招聘策略的同時，你可以輕鬆地在申請過程中讓候選人了解情況。
確實使用申請人跟踪系統的公司可能想要重新審視它們的設置方式。系統是否要求申請人上傳簡歷，然後在表格中再次輸入該信息？這是關閉候選人並將他們發送到其他地方的好方法。
你希望系統內的流程簡單、人性化且高效。確保申請人不必完成太多步驟或回答在申請階段可能被認為不合適的問題。使用與在線求職板同步的求職者跟踪系統，這樣求職者就不會在不同站點之間跳槽。
3. 僱用實習生、臨時工和承包商
創建實習計劃並使用臨時工和合約工可以讓你的公司建立未來的員工基礎。當你僱用實習生、臨時工和承包商時，你和員工都有機會互相嘗試。你會熟悉某人的工作習慣、溝通方式和批判性思維技能。他們有機會了解為你的公司工作並擔任某些角色是什麼感覺。
如果實習生或臨時工表現良好，你可以隨時僱用他們作為正式員工。你可以實施發展期或介紹期，讓實習生和臨時工可以選擇隨後加入。許多組織在完成課程後與實習生保持聯繫，讓他們了解空缺職位。其他公司最初僱用承包商擔任空缺職位，使他們能夠在以後轉變為全職員工。
Gartner 的研究表明，32% 的組織正在招聘承包商來代替全職員工。儘管公司正在使用承包商來節省勞動力成本，但創造積極的體驗和關係有助於填補未來的空缺職位。如果現任或前任承包商適合，你可能不需要花時間招聘這些角色。
4. 創建對話
確保你的公司正在創建和宣傳能讓人們說“我想在那里工作”的信息。如果你在尋找候選人時遇到困難，可能是因為候選人對你的了解不夠。當然，他們知道你正在尋找IT 服務台技術人員、營銷總監和一些倉庫工人。但另一家擁有播客和博客的公司也是如此，這些博客以員工聚光燈和推薦為特色。
跟隨他們的腳步，在你的網站上創建一個強大的職業頁面，其中包含顯示部門正在開展的一些項目的視頻。使用單獨的社交媒體頁面來宣傳有關空缺職位、招聘活動以及在貴公司工作的感覺的內容。
鼓勵感興趣的候選人隨時提交簡歷，為人力資源創建潛在客戶數據庫。為前員工提供一個單獨的頁面，讓HR 和過去的主管知道他們有興趣重新加入你的組織。公司招聘人員應該在論壇上，回复並參與有關候選人痛點的相關討論。他們可以透露人們在成為員工之前通常看不到的幕後公司信息，從而培養關係並建立善意。
將所有這些視為人力資源的內容營銷。你將獲得潛在客戶並推動他們完成“買家旅程”，最終將一些人轉化為員工。如果這些潛在客戶現在沒有轉變，他們就會知道你是誰、你可以提供什麼以及你代表什麼。他們可能會在適當的時候回來。
隨著越來越多的公司爭奪合格的可用員工，你必須將招聘策略提升一個檔次。獎金和高於市場的工資等經濟激勵措施可能會促使候選人三思而後行，但不一定適用。你需要超越傳統的招聘方法，從可以提供相同福利的其他公司中脫穎而出。如果你不這樣做，你就會錯過另一家公司已經僱傭的人才。
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