這是大流行後企業管理的一般指南。
大流行後的高級業務經理必須接受中層管理人員的消亡，這在大流行後的商業世界中是理所當然的。三十年來，中層管理人員一直受到攻擊，導致大流行。它被毆打，瘀傷，屠宰和毆打，但還沒有死。必須有人扣動扳機。
扣動扳機是大流行後業務經理的工作。必須有人去做。成為執行者。
什麼是中層管理？誰是中層管理者？顧名思義，這是一個存在於高級經理（執行人員）和其他所有人之間的管理層。頂層由最高管理層組成，在較大的組織中，還有一些其他高級管理人員。最高管理層是那些頭銜通常以C 開頭的人（首席執行官、首席財務官、首席運營官等）。底層是其他人。中層管理人員介於上層和下層之間。
中層經理職位示例：
總經理工廠經理地區經理部門經理助理
中層管理人員通常是沒有特定直線職能的通才。例如，區域經理是最容易被誤解的。除了他們監督該地區的一般聲明之外，人們並不真正知道他們在做什麼。他們不監督直線職能。除了區域經理之外，在一個區域運行業務的人員可能仍向運營總監（C 級高管）報告。財務、營銷和人力資源可能會中心化。如果不中心化，該地區的員工仍將向直線經理匯報，而直線經理則向負責這些職能的最高管理層匯報。
中層管理人員的角色在某些實體中仍然存在，儘管在大多數實體中不再需要。每種情況都不同。但是，總的趨勢是逐步淘汰中層管理職位。
中層管理人員的平均一天是怎樣的？
閱讀電子郵件寫報告召開會議準備PowerPoint 幻燈片通話分配任務、監控任務和查看進度激勵員工等等
大多數這些職責實際上並不涉及做任何實際工作。這是對中層管理人員的古老指控。他們的存在是為了告訴其他人去做工作。它們的存在是為了激勵員工工作。他們負責將高層戰略目標從最高層分解為員工可以在日常工作中完成的低層任務。他們是公司高層和底層之間的溝通渠道。
中層管理人員所扮演的角色受到了來自左、右和中間的幾個因素的攻擊。
降低對中層管理人員需求的主要因素如下：
對增長和利潤的不懈追求技術工作文化的變化——自主、自我管理、獨立、科技文化等
對增長和利潤的不懈追求是扼殺中層管理職位的最前沿。即使在沒有技術進步的情況下，也可以說中層管理職位必然會逐漸消失。公司一直痴迷於每年提高盈利能力。 C-Suites 的績效是通過這些KPI 來衡量的。現實情況是，有時增長是難以捉摸的，而且增長並不總是與盈利能力的提高相對應。如果一家公司去年將其淨利潤率從5% 提高到6%，那麼明年達到6% 就不是很了不起了。該公司預計將超過6%。後年，他們有望再次提高利潤率。瘋狂何時停止？它不會停止。公司應該每年都變得更好。如果它的收入增長，他們預計每年都會增長，永遠。
為了提高盈利能力，公司採取削減成本的措施。大多數公司最大的成本通常是工資成本。當最高管理層查看工資單並考慮裁員時，中層管理人員的工作就被扔進了砧板。幾乎任何人接受這樣的任務都可以得出同樣的結論。中層管理人員的角色被誤解了。他們看起來好像什麼都不做。他們不參與任何可以可靠衡量的有意義的工作。無法準確衡量領導和激勵員工。
想想領導一個由10 名銷售人員組成的團隊的銷售經理。他培訓他們、激勵他們、賦予他們權力、分配任務、處理更具挑戰性的問題等，但並沒有真正參與銷售過程，因此，他的名字不能被列在任何銷售中。當你查看銷售報告時，他的名字沒有針對任何銷售進行註釋。這傢伙真的在工作嗎？銷售團隊能否在沒有這個人指揮的情況下完成他們的工作？這些是當斧頭必須落在某人身上時被問到的問題。這就是中層管理人員被一一淘汰的方式。他們正在成為無休止的增長和不斷增加的盈利能力的不合理要求的犧牲品，這需要削減成本。由於其他所有成本都已經削減，首當其衝的是中層管理人員。
技術的無情發展不會放過中層管理人員。通信技術的進步意味著中層管理人員作為高層和其他所有人之間的通信層的角色將被淘汰。辦公工具已經變得如此先進，以至於它們可以執行中層管理人員非常擅長的一切。
技術使高層人員可以輕鬆地在整個組織中分配任務並對其進行監控。中層管理人員幾十年來一直在消費的企業管理食品為他們提供了一些想法，例如理想的控制範圍是6 到8 個下屬。技術已經打破了這些假設。必須再次進行研究。如今，在技術的支持下，一名經理可以有效地監督16 人或更多人。他可以獲得現場表演數據，只需點擊一下即可與他的任何下屬進行交易所，甚至不需要在地理上靠近下屬。
一個由200 名工人組成的底層需要25 名中層管理人員，使用舊的8 名控制跨度現在只需要12 名中層管理人員。所需的中層管理人員數量減半。隨著技術的不斷進步，倖存的12 名經理的角色不斷受到質疑。
技術是真正的總經理，就像中層管理人員一樣。它可以通過向員工提供有關他們表現的持續和即時反饋來培訓員工。技術可以讓任何人只需點擊幾下即可創建精美的報告。
技術扼殺中層管理工作的另一種方式是扼殺向中層管理人員報告的人類下屬的工作。傳統上，中層管理人員受僱與人打交道。他們管理的是人，而不是系統。以銀行為例； 一波技術使ATM 取代了櫃員，另一波手機帶來了手機銀行業務，另一波技術帶來了網上銀行業務，智能手機浪潮帶來了應用程序，使你可以在手機上進行所有銀行業務。所有這些浪潮都取代了銀行出納員。現在想想首席出納、助理分行經理以及管理實體分行的分行經理。當沒有出納員時，“首席出納員”並不是真正的首席。助理分行經理只是一個從來不需要的頭銜，只是為了在分行經理和其他人之間添加層次結構。如果每個客戶都使用智能手機而不進入分支機構，則不需要分支機構經理。
員工看待工作的方式正在發生根本性的變化。這些變化在很大程度上受到工作中人口結構傾斜的影響。年輕一代（千禧一代、Z 世代和Y 世代）挑戰了20 世紀的舊假設和舊管理理論。他們不喜歡老闆。他們想要自主和自由。他們想要獨立。他們想負責自己的工作。
對於千禧一代來說，向一個唯一的工作就是接收此類報告的人報告，而別無其他，這是毫無意義的。大多數千禧一代並不認同有人受僱全職來監督另一個人的想法。中層管理人員執行的工作是必要的，但難以量化，因此難以證明其合理性。進入勞動力市場的年輕千禧一代認為不需要中層管理人員。具有傳統等級結構的公司的典型抱怨是“我的老闆不做任何工作”。這是對中層管理人員的直接攻擊。
隨著千禧一代爬上企業階梯，他們試圖消除中層管理角色。在科技公司和初創企業中，他們創建了沒有中層管理人員空間的組織結構。編碼人員、開發人員和其他極客非常討厭等級制度。這些文化變化不僅限於科技領域。它們遍布整個商業世界。
文化通常已經轉向自主和協作。公司用一堆生產力應用程序取代中層管理人員，用於規劃工作、報告、溝通、在線協作、審查進度等等。工作流是有目的地構建的，以避免任何中間人角色（即，中間經理）。
由於千禧一代無法應對這樣的環境，以中層管理人員為主的結構僵化的公司員工流動率更高。文化變遷無法逆轉。這實際上不僅僅是一個“權力報告”問題。它更多地與關於公平和正義的世代信念有關。新一代人認為被一個唯一的工作是監督他們而不是真正做“真正”工作的人監督是不公平的。這就是我的老闆將我的工作全部歸功於我的普遍情緒的來源。這是公司結構的直接結果。中層管理人員進行報告，聲稱已經這樣做了，顯然是代表團隊這樣做的，而層級以下的員工認為應該是他或她獲得了榮譽，而不是報告人。
如果你是一名普通的中層經理，那麼你的日子已經屈指可數了。技術的不斷進步、對增長和不斷增加的利潤的無止境追求以及文化變革最終會消耗你的角色。你將不再需要。
現在要做的適當的事情是旋轉。學習一項所需的新技能，這樣你就可以適應實際工作的人的層次，從創造價值的意義上說，很容易將其放入指標中。如果可以的話，另一個策略是快速向上移動。成為最高管理層是真正的交易，它的職位是通才而不是專家。
如果你擁有或管理一家企業，則需要仔細考慮工作的未來。你需要回到繪圖板，從關於你的組織結構的首要原則開始思考。你想如何安排工作？如果沒有厚厚的中層管理人員，你能否實現目標？在沒有中層管理人員的情況下，你如何以一種不會讓高級管理人員忙於工作和通信的方式“編碼”你的業務？你需要考慮工作流程。你不能逃避或躲避這些考慮。你的競爭對手會做出這樣的考慮。如果他們成功地限制了工作，他們就會比你更瘦、更扁平、更快、更敏捷。
如果你決定成為殺死中層管理人員的執行者，你必須有一個計劃。你不能在不重組工作流程的情況下殺死中層管理角色。當然，大多數中層管理角色已經過時，但引入變革應該始終是經過仔細計劃的。
再見
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