編者按：前段時間，推特上圍繞著“大學生應不應該輟學來全職搞Web3”展開了激烈的討論，編者並不贊同，轉載了一篇 大學生想輟學全職搞Web3？別急，先來了解下Web3薪資結構的代幣有何價值，今天我再來 Web3 初創公司創始人推荐一篇文章：Web3 初創公司該如何構建合理的代幣獎勵體系？
原文標題：Token Compensation for Web3 Startups
作者：Robin Ji，LiquiFi 聯合創始人；Zack Skelly，Dragonfly Capital 人才主管
編譯：楊樹
基於代幣的薪酬獎勵是一種新型的強大激勵協調形式，它為初創公司的薪酬體繫帶來了新的複雜性。 Web3 中關於薪酬的公共知識和數據還不是很多，如果沒有可靠的戰略，創始人和招聘經理會面臨長期過度稀釋代幣的風險，從而失去關鍵員工、讓員工感到不安或不公平，最終無法建立一個健康、高效的團隊或公司。
而這篇文章深入探討了代幣發布前的代幣化薪酬策略，它（以及接下來的幾篇文章）打算揭開在加密貨幣中創建有效的招聘和代幣薪酬計劃所需的神秘面紗，這應該可以幫助你向潛在員工提供令人信服和公平的基於代幣的薪酬報價，並避免混亂的分配計劃。
為什麼最優秀的人才正在進入加密領域
很明顯，加密貨幣為進入行業的人們提供了驚人的財務機會。到2021 年底，加密總市值達到3.3 萬億美元（而不到一年前，這一數字為8000 億美元），大家都注意到了加密項目的驚人增長和超大規模融資。
以Phantom 為例，A 輪融資900 萬美元，然後在六個月後以12 億美元估值完成了1.09 億美元B 輪融資。這在加密領域之外是聞所未聞的，包括Alchemy，它的估值在大約三個月內幾乎翻了兩倍，達到102 億美元。
這種潛在的好處不僅僅是薪酬和股權，它也以代幣的方式表現出來，但對於許多想要進入行業的候選人來說，代幣卻相對較新且陌生。不過Uniswap、Axie Infinity 和Aave 等單個項目的個人市值已達到70 億美元，並且那些還未發行代幣的項目中，存在大量機會去實現戲劇性和改變生活的可能。
與傳統股權相比，基於代幣的薪酬獎勵存在顯著差異，包括：
- 即時流動性和更快的上市時間（無需等待公司收購或通過IPO 退出）；
- 沒有行使成本或期權選項；
- 根據市場實時自動調整的薪酬（與初創公司的股權價值相比，後者與上一輪融資分配的公司價值掛鉤）；
- 獎勵更直接地與公司的技術產品或社區的價值掛鉤，而不是受制於企業的融資和資本結構；
- 在資本利得、薪資稅收和地方法規可能會導致扮演相同角色的個人之間的薪酬不平等的司法管轄區，對全球人才進行不同補償和吸引其留任的能力；
- 在不引發應稅事件的情況下，借貸市場獲取潛在的流動性；
- 獲得額外代幣的質押、借貸和收益激勵；
- 沒有稀釋（對於固定供應代幣），或者至少是透明的稀釋，通過透明和利益相關者協調的方式對總代幣供應量進行可能的調整；
考慮到基於股權的初創公司的平均稀釋度，僅最後一點就很重要：
從公司的角度來看，早期代幣補償是如何運作的
聽起來不錯，是嗎？ Cool，但我們怎麼建立這個架構呢?
首先，不要只是為了發行一個代幣而發行一個代幣。代幣不是股權，除非你決定發行證券型代幣。代幣必須對你的產品和社區有實際的好處，否則，這對你的員工和利益相關者是不公平的，並且純粹為了補償目的而部署代幣會帶來重大的聲譽、財務和潛在的法律風險。
如果你確實有需求，許多項目最初會為員工提供股權，並提供額外的選項來獲得尚未推出的代幣。
鑑於代幣及其市場背後的不確定性和復雜性，一些公司決定為員工提供股權和代幣，目的是提供經過風險調整的報價，並讓員工獲得一些好處，這樣公司即使在沒有代幣發行的情況下也可取得成功。
這個過程是否能夠實現在很大程度上取決於公司的商業模式和代幣經濟學，以及價值如何單獨地累積到股權及代幣上。
我們強烈建議諮詢法律顧問和招聘加密專家，了解如何最好地構建整體薪酬結構，以及如何創建健全的代幣機制。
有了這個，你就可以決定給員工多少代幣，這裡的方法類似於早期的Web2 初創公司決定向員工期權池分配多少股權，以及授予每名員工多少股權。
沒有放之四海而皆準的藍圖，但你可能需要考慮以下事項：
總薪酬基準和行業趨勢
與IPO 和收購等傳統股權退出方式相比，代幣通常更早地獲得流動性釋放，並且團隊規模較小。
一般來講，獲得流動性釋放（例如代幣生成事件「TGE」）的公司的平均規模在20 到40 人之間（基於Crunchbase、LinkedIn、團隊頁面和其他公共數據源），有趣的是，代幣發布的平均時間通常小於1-3 年。
另一方面，傳統的IPO 平均在成立後11 年進行，這些公司通常擁有數百或數千名員工。
團隊希望多少預算來實現關鍵業務里程碑（例如TGE）？
與你為股權獎勵設置預算池的方式相同，你需要為代幣獎勵設置一個預算池，並且只保留你計劃使用的數量（因為代幣通常具有固定供應量並且可以分配給其他戰略目的）。
根據Carta 和Holloway（Foresight News 注，股權管理平台）的說法，種子公司的傳統股權員工期權池為10-15%，而D 輪融資系列公司為15-20% 。
根據Craft（Foresight News 注，美國供應鏈智能服務平台）和SaaStr（Foresight News 注，世界上最大的商業軟件社區）的說法，創始人通常會在IPO 前保留15-25% 的公司股權。
隨著公司僱用更多員工並分配股權獎勵，期權池會隨著時間的推移而增加，且隨著公司估值的增加，你每輪增加的期權池的數量和你放棄的股權的數量都會減少。
對於加密公司和項目，由Lauren Stephanian 和Cooper Turley（又名Coopah）推動的研究表明，典型的團隊（即創始人和員工）代幣分配比例為17.5%，分佈在20-40 人之間。
你需要雇傭誰和多少人才能達到下一個里程碑，以及需要為每次僱傭預算多少代幣？
根據上述提到的平均值，你可能需要為大約30 名員工和創始人預算大約15-20% 的代幣供應。並非所有的團隊和公司都是相同的，因此請將此作為一般的指導方針，而不是硬性規定。
20-40 人的平均團隊規模是一個參考範圍，每個團隊的計劃將根據他們的吸引力、商業模式、發展戰略和代幣經濟學而有所不同。
鑑於你自己的項目需求和公司預測，你需要估計你的團隊將在多大的規模時來進行代幣流動性釋放，這裡面的員工編制和路線圖規劃是關鍵的先決條件。
雖然總代幣供應量通常是固定的，但你的分配（即分配給員工、投資者、社區的百分比）可以在代幣發布之前進行修改。我們建議在預測員工代幣分配時保持保守，如果你認為到達TGE 所需的時間比預期的要長，並且需要比你最初預期的更多的人，那麼你更有可能在必要時發行額外的代幣來關閉關鍵僱傭和投資者合作夥伴關係。
為代幣薪酬制定招聘計劃
就本文而言，「招聘計劃」預測了你希望分配給每位員工的股權或代幣數量。
下面是一個示例，它使用一些虛假數字的代幣百分比。我們重申，這些數字是任意的，請不要將它們用於你自己的業務。你可以與VC 的法律顧問或投資支持部門合作，根據你的整體代幣/股權薪酬策略和目標而設置合理的數字。
在即將發表的文章中，我們將深入探討如何為每位員工分配代幣，敬請關注。
將你的分配與傳統Web2 初創公司進行比較的一般準則
Web2 股權分配可以作為Web3 中創始人、投資者和員工之間代幣分配的指南。
在傳統的股權上限表中，創始人通常擁有20% 的股權，員工通過資金池分配20%，投資者擁有公司60% 的股權。根據這一趨勢和17.5% 的代幣分配平均值，你可以分配創始人和員工大致相同的比例，並將其作為潛在代幣預算的起點。
例如，如果你為團隊分配的代幣是20%，而創始人和員工擁有大致相同的數量（基於20% 的員工期權池和20% 的IPO 平均創始人所有權），你可以拆分20% 的代幣分配給創始人部分（10%）和員工部分（10%）。
同樣值得注意的是，在傳統的Web2 創業世界中，有幾種不同的廣受好評的、廣泛的模型用於後續員工股權補償，你可以考慮使用這些比率作為基準，並根據你可用的員工代幣分配對它們進行預算安排。例如，「霍洛威股權薪酬指南」（The Holloway Guide to Equity Compensation）建議給第一個工程師2-3% 的股份，給第二個工程師1-2% 的股份，依此類推。 Sam Altman 寫道，大約10% 的總股本應該分配給前10 名員工，5% 分配給接下來的20 名，5% 分配給接下來的50 名。
通過了解特定於加密貨幣的細微差別，你可以進一步應用Web2 股權數據來計算個人員工的代幣形式的薪酬優惠（我們提到的即將發布的帖子中將對此進行更多細微差別的介紹）。
當然，分配可能會有所不同。對於處於早期階段的公司來說，有許多變量都會發揮作用，所以具體提供的金額可能取決於公司的預期優勢、業務/產品路線圖的穩固性、收入和銷售渠道、談判能力、早期團隊的網絡以及公司選擇的報價（薪水、獎金、股權和代幣）。
避免員工池中待分配的代幣不足
由於總代幣供應量通常是固定的，因此你需要避免員工池中待分配的代幣不足。最好的方法是什麼？值得再次說：建立一些緩衝並保守的計劃，假設你需要比你想像的更多的人以及更多的代幣來超越有競爭力的對手。
鑑於市場和估值的波動性，你還可以考慮擁有額外的儲備金，以便在代幣的價值持續大幅下降並且有必要保留時，你可以「調整」員工（請非常謹慎地這樣做，並事先諮詢你的顧問，因為這不是可以輕易逆轉的事情，並且會帶來一定後果，為了減輕風險，你還應該有意識地僱傭了解加密行業存在市場週期的人，並定期教育/提醒你的團隊這些週期）。
另一種（不太常見的）保護/構建代幣分配的方法是考慮基於績效的代幣獎金。但是，如果完全使用它們來代替有保證的、定期發放的代幣，許多人可能會對此猶豫不決。
隨著時間的推移，隨著DAO 的日益普及，我們可以想像基於績效的代幣獎勵與某種形式的鏈上聲譽或可信度相結合，以驗證一個人的工作（例如，你獲得了N 個代幣，因為你在一個特定計劃實現首個達到某級別交易量，而這可以通過查看支付該獎勵的智能合約來驗證）。
員工池中的代幣耗盡
通過有意識的計劃，你更有可能避免在進入下一個里程碑（例如TGE）時耗盡員工分配的代幣。但是，如果你最終需要雇用比計劃更多的員工，或者員工池中的代幣不足，那麼有一些方法可以解決這個問題。
不太可能所有員工都全額獲得初始補助金，你可以保留其未發放的代幣以備將來招聘。如有必要，並且可能作為最後的手段，你可能會發現自己需要稀釋另一個代幣分配來源（例如為創始人、社區、金庫、生態系統激勵和投資者保留的那些）。一旦你有一個正在交易的實時代幣，從公開市場或員工那裡回購代幣就變得更容易了。
代幣釋放的長期所有權
代幣獎勵幾乎總是帶有釋放時間表，雖然我們看到的釋放期短至6-12 個月，很少有突然解鎖，但標準的四年期釋放時間表和一年期的突然解鎖也較為常見。帶有鎖定期並最後解鎖釋放的較長持股計劃在激勵長期員工參與、獲得社區信任、短期宣傳、實現可持續增長和盈利方面最有效。
雖然較短的釋放時間表可以成為競爭優勢，但我們不建議你輕易這麼做，因為它們可能是負面的「風險」信號，並阻止社區成員和投資者參與你的項目，它們還可能對員工產生影響。
我們建議你對社區的代幣所有權保持透明，我們不建議創始人或核心團隊成員為自己分配非常短的釋放期，從而能夠立即出售他們的代幣。
代幣釋放時間表的變化
適用於員工或顧問的釋放計劃通常基於其在公司工作的時間，以及在極少數情況下基於某種績效指標或里程碑。
與員工不同，投資者沒有釋放時間表，因為他們擁有所有的代幣，且在他們的初始投資後沒有需要履行的條件，然而投資者通常都有鎖定期（更多內容見下文）。
雖然有些團隊正在試驗其他的時間框架（例如3 年或5 年)，但大多數的釋放時間表是在4 年內實現，以下是不同類型的釋放時間表方案:
1.線性（最常見）：員工在四年內每年釋放25%。
2.反向加權：員工每年的釋放比例更大。從招聘的角度來看，這不那麼有競爭力（因為它給員工的前期所有權較少），但它也激勵了長期留任。在某些時候，幾家大型科技公司正在採用這種策略：
- 亞馬遜：第一年：5%；第二年：15%；第三年：40%；第四年：40%；
- Snapchat：第一年：10%；第二年：20%；第三年：30%；第四年：40%（Snapchat 已經切換到線性釋放時間表）;
3.前置加權（最不常見）：預先提供較大的年度獎金可能會誘使候選人加入，但會降低員工長期留在公司的財務激勵。
- 谷歌：第一年：33%；第二年：33%；第三年：22%；四年級：12%；
就解鎖的釋放頻率而言，每月最常見，其次是每日和每季度。基於代幣的實時流支付形式也是可能的，並且是加密貨幣獨有的。
代幣鎖定
鎖定（意味著對出售或轉讓代幣的權利或能力的限制）可能由TGE 之前的公司實施，它們通常從代幣生成事件開始，並設置為一年。請注意，這與釋放不同。
例如，假設一名員工從2022 年1 月1 日開始有一個為期四年的釋放期和一年的解鎖。我們還假設你的代幣於2023 年1 月1 日發布，在典型的一年鎖定期下，這些代幣要到2024 年1 月1 日才能出售。如果員工在2023 年的某個時間離開公司，他們仍然擁有既得代幣的所有權，但同樣要到解鎖日期才能出售。
鎖定適用於投資者和核心團隊成員，它們用於管理代幣供應和市場動態，這使代幣持有者與相同的解鎖日期保持一致，因為你不會希望任何利益相關者在發布後立即出售或在其他任何人之前出售。
為了防止同時出現巨大的拋售壓力，你可能希望戰略性地錯開團隊、種子前投資者、種子投資者、顧問等的鎖定時間表。例如，種子投資者可能會在TGE 之後獲得六個月的鎖定期，團隊和顧問可能會在TGE 後獲得12 個月的鎖定期，後期投資者可能會在TGE 後獲得18 個月的鎖定期，依此類推。
如果大量代幣同時解鎖並且許多人決定出售，那麼請注意對市場的影響。我們再次鼓勵你在設計代幣計劃時諮詢你的法律顧問或VC 的投資支持團隊。
稅務和合規注意事項
對代幣和基於代幣的獎勵的監管並不像針對傳統股權獎勵的監管那樣固化。以基於股權的獎勵為參考，公司應考慮稅法是否以及何時適用於代幣獎勵。
本文的作者Robin 和Zack 都不是律師，這不是法律建議。你需要諮詢自己的法律顧問，但以下是一些可能討論的問題和主題：
- 代幣獎勵的結構：獎勵應該以受限代幣、代幣期權還是受限代幣單元（RTU）的形式授予？我們如何最好地將股權轉換為代幣？
- 稅收策略和優化：關於是否以及何時提交「83(b) election」？ （Foresight News 注， 在進行「83(b) election」時，可要求IRS 在授予時確認收入並就收購公司股份徵收所得稅，而不是在釋放後）；
- 計算代幣獎勵的納稅義務：我們應該如何考慮成本基礎？計算欠稅金額的正確方法是什麼？什麼和什麼時候是應稅事件？
- 代幣補償何時有資格作為應稅收入？授予後？釋放時？
- 如果代幣在代幣生成事件之前釋放會發生什麼？
- 如果沒有可靠的市場價格或足夠的交易流動性，代幣的估值是多少？
- 美國的全職員工和獨立承包商的稅務考慮因素是什麼？誰承擔什麼責任？
- 非美國員工和承包商的稅務考慮和責任是什麼？
- 我們是否應該實施銷售代幣的禁售期或基於非公開信息的交易政策（類似於傳統的股權規則）？
結論
基於代幣的薪酬對公司來說是一種不可思議的工具，而且通常對員工來說是一大福音。請務必謹慎使用可用數據、基準和最佳實踐來構建招聘計劃，尤其是在代幣發布前。
擁有深厚的早期公司和加密專業知識的風險投資公司的投資支持團隊，對於讓項目走上正確的道路並處理複雜的細微差別，以及指導項目以最佳方式構建和交付引人注目的產品，是極為難得的。
我們在本系列中的下一篇文章將對代幣進行更廣泛、更高級的概述，重點關注那些已經「上線」（即啟動/鑄造/交易）的代幣，我們還將探索計算適當數量的代幣以獎勵團隊成員的策略。