來源：老雅痞
前言
十幾年前，企業有用人需求之後，一般會通過報紙等傳統媒體發布招聘廣告，或者去人才市場進行專場招聘，如果有高級人才的話，則會找獵頭公司進行“狩獵”。這種模式的弊端顯而易見，就是有著明顯的信息不對稱，而且受眾面比較有限。廣告發布成本高，招聘信息顯示時間短（報紙的有效期一般為24小時），消息受眾面小，只能進行消息的被動發布，而不能通過消息訂閱的方式將消息主動傳遞給需要的人。如果是去人才市場招聘的話，一是費用高昂不說，HR經理的在招聘現場的大多數時間可能在等待求職人員的到來，而由於雙方的需求匹配程度不高，其收到的簡歷有效性也就差的多了。如果採用獵頭公司的方式，只適用於少數中高級人才的招聘。
而隨著Web2時代的到來，企業的HR經理只需要將消息發佈在專業的人才招聘網站上（如51Job、BOSS直聘等）。而除了可以進行消息發布之外，HR經理還可以主動在人才網站進行求職者的信息搜索，按照企業的人才需求進行信息搜索、比對。這樣一來企業的可選性就大的多了。與此同時，求職者也不需要時刻關注人才網站的資料更新，他只需要按照自己的求職要求，進行招聘信息訂閱，只要有滿足條件的招聘信息，就可以主動發送到微信或者郵箱裡。這樣一來，雙方的信息匹配程度達到了最優化。
然而，目前的這些招聘平台絕大多數都是中心化的，必然存在不透明、不信任、合同糾紛等問題。求職者一旦將自己的信息上傳到網站就不再擁有控制權，網站也許會將你的信息打包賣給第三方機構來牟利。另外，部分求職者可能會提供虛假信息，這對於公司而言可能會增加人員甄選的難度。人們急需要一種新的模式既可以提高招聘效率又可以很好地保護求職者的信息。
眾所周知，區塊鏈的特點是分佈式存儲、加密和不可篡改性，那麼區塊鏈+招聘即去中心化招聘模式是否會成為Web3時代下的潮流呢？
Web2時代下的網絡招聘
優勢
最早的招聘流程是縱向任務處理軌跡，需要不停重複同樣流程來完成多個任務處理。首先，它需要設計職位描述和確定求職者在勞動力市場的地理區域和所處的社會位置。然後，公司需要決定吸引求職者的可行方法，比如在報紙上登廣告，或者從招聘機構找到高質量的簡歷，這個過程需要花費大量資金給廣告媒介和中間商。第三，在前兩個步驟完成之後，申請者信息會大量湧入人力資源管理部門等待篩選，在這個階段，HR經理需要不斷篩選這些簡歷，然後重新評估，最終將他們選人到面試階段。所有這些過程在很大程度上增加了管理者的工作量，而且，傳統招聘的過程包含了大量需要人工處理的個人信息，這很容易導致求職者的隱私信息洩露。
而Web2時代的招聘可以看作是一個橫向的集成，能同步處理信息。線上招聘也主要包括三個步驟。第一步是充分考慮網絡推廣的優勢，設計合理的網站，實時更新數據庫，跟踪潛在的申請者。其次，幫助求職者進行在線測試，在線視頻面試，篩選出潛在的員工。最後，HR經理可以利用網絡通信自動化的優勢，輕鬆地將招聘結果通知應聘者。此外，招聘平台可以在招聘結束後將剩餘的人才自動歸檔到企業人才儲蓄庫，以備日後使用。不同於傳統招聘，在線招聘可以在不受時間和資源限制的情況下進行篩選。同時，與傳統的招聘方式相比，在線招聘更傾向於雙向溝通，這意味著求職者可以突破地域和時間限制，隨時跟踪他們的簡歷審閱情況。
劣勢
儘管Web2的招聘模式相較於傳統的招聘已經有了很大的轉變，但同時也帶來了新的問題：
信息海量化、無效化
由於在網上投放簡歷的成本很低甚至零成本，大量求職者在網上任意投自己的簡歷，企業雖然獲得了大量的求職信息，但由於求職者的盲目性，大多數簡歷在企業看來是無效的。
信息不對稱、不可信
求職者為了在網上贏得更多的求職機會以及更好的職位，往往會對自己的個人信息弄虛作假，而企業也往往為了招到更好的人才，只向外展示企業好的一面，從而造成了信息的可信度低。
信息易洩露
正如上文提到的，絕大多數招聘平台都有一個集中的數據庫，這很可能會遭到第三方的攻擊或者因為缺乏維護而導致出現故障，甚至部分黑心平台還會公開售賣用戶信息。
招聘流程繁瑣低效
企業首先要從大量的簡歷中篩選符合要求的應聘者，然後再進行一次次地面試篩選，確定工作地點及工作崗位……這一系列的流程需要耗費大量的時間、人力與物力。
高昂的會員費
儘管大多數招聘平台對所有用戶免費提供，但想要更快地讓企業注意到自己，通常需要花費上百元來購買高級會員資格，這對於還沒有工作的求職者來說是一筆不小的費用。
其他模式的探索
如何走出這樣的招聘以及求職的困境呢？無論是求職者還是企業都做過很多的嘗試：
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垂直平台
垂直於某一個領域的招聘平台能夠解決更加精準化的招聘問題，例如丁香園垂直於醫療行業等等。但是這種垂直性的招聘平台知名度是很難打響的，往往需要在行業內耕耘多年才能被求職者熟知。
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獵頭
部分公司嘗試使用獵頭的方式來解決招聘人才質量堪憂的問題，但獵頭的方式可能僅僅只適用於高端職位，而且價格不菲，大量的中低端崗位是無法通過獵頭的方式招聘的。
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員工內推
通過企業內部員工在朋友圈轉發招聘信息，然而這種方式效果有限，員工的朋友圈裡面能夠剛好對接上企業的職位需求的人機率太小。
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社群推廣
建立招聘聊天群，群主定期發布招聘信息，然而這種方式對於群主而言沒有實質性的獎勵或者獎勵很少，動力不足。而且聊天群不易管理，可能充斥著廣告或者虛假信息。
既然這些模式都有著或多或少的弊病，那麼也許去中心化招聘才是未來的方向。去中心化招聘的本質是以區塊鏈技術為底層、以人脈為中心的裂變式、推薦人才可以讓各方都能獲得收益的一種招聘方式。
Web3時代下的去中心化招聘
Web3時代的到來，將極大地改變我們的工作方式，比特幣和以太坊等區塊鏈項目已經證明了去中心化網絡的效用。參與者聚集在一起構建網絡，提供並支付服務，並在沒有中央權威的情況下管理開發。其分散結構、匿名性和數據歸屬用戶所有等特徵可以很好地解決Web2時代招聘模式的弊病。雇主和僱員之間的傳統“工作到退休”合同正被短期、快速變化的合同所打破。工作經歷正在從主觀記錄轉變為具有評級和可驗證專業知識的不變記錄。效率低下、價格過高的中間商正被軟件和由算法控制的流動市場所取代。過去高度集中的等級制度正被分散的網絡所取代。
通過區塊鏈技術為底層，內容的控制權完全交給用戶自己，招聘者可以自己創建分享數據來得到收入，並且基於自己的社交，網絡的人脈去進行信息的傳播。同時平台會向創建和傳播內容的每一個用戶提供獎勵。通過這種人脈的擴列可以迅速的定位到合適的人才推薦，每個用戶都可以成為獵頭，用自身的人脈資源來進行變現，充分解決了傳統的人力資源體例所存在的缺點。
這裡筆者通過一個簡單的例子向大家介紹去中心化招聘的主要流程。
用戶A在基於區塊鏈的網絡平台上發布了一個與區塊鏈技術人才相關的崗位需求，在支付一定Token的報酬後，就可以將這個需求擴散到整個網絡。用戶B在收到這個需求後發現周邊有很多了解區塊鏈的朋友，於是創建了這個需求任務，之後將這個需求轉發到朋友圈，B的朋友C通過朋友圈進入並且成功應聘了A的崗位需求。那麼所有用戶都可以獲得相應的Token獎勵，這個Token獎勵不僅僅是發布者所發布的這個獎勵，也包含平台給予參與方的一個獎勵。
如果C應聘後發現不合適，就可以繼續在平台內傳播或者將該需求轉發至朋友圈，或者委託其他朋友來轉發引薦，以此類推直到招聘到合適的人才為止。每個傳播者都可以獲得相應的Token獎勵，每個獨立的個體都是一個HR，人人都是獵頭。
共性
過程：兩種招聘方式基本過程都可以概括為招募、甄選、錄用三個環節。
形式：兩種招聘方式，在人員甄選過程中面試環節都是必不可少的，目前招聘過程不管運用何種技術，都具有一定的主觀性。
目的：二者的最終目的都是為組織找到符合崗位需求的高績效人才。
優勢
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更安全的個人信息
每個求職者的信息都被保存在一個簡單的應用程序裡，包括住址、電話號碼、工作經歷、教育證書等，與傳統的招聘平台不同，在區塊鏈技術的支持下，用戶擁有對自己簡歷100%的控制權，沒有自己的許可，即使是平台也不能將簡歷分享給第三方。
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更優秀的激勵機制
通過區塊鏈的挖礦邏輯在人才價值流通體系中搭建“行為即資產”的激勵機制，無論是企業還是求職者，都可以通過自身行為為生態創造價值，從而獲得Token獎勵，實現利益共享。
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更真實的個人簡歷
傳統的互聯網招聘對於求職者來說，非常容易偽造個人信息，而且企業很難去一一驗證。而在區塊鏈上，每個企業和求職者都有一個不可偽造的唯一的數字簽名，這個簽名與他們的數字標識相聯繫，個人學歷與證書採用加密技術存儲在鏈上，無法被篡改，極大地減低了簡歷造假的可能性。
證書驗證
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更可靠的智能合同
在招聘完成後，企業和求職者在區塊鏈上簽訂智能合同，這個合同保存著僱傭合同信息，例如雙方的簽名、工資單詳細信息、績效報告甚至體檢報告。如果未來發生爭議，違約金將直接分配給雇主或僱員，這遠比第三方機構更加可靠。
案例分析
Braintrust——全球最大的自由職業者平台
簡介
Braintrust是一個去中心化的人才網絡，它將高技能的技術性自由職業者與全球知名品牌例如Nike、德勤、雀巢、NASA 等頂級公司進行匹配。招聘成功的企業只需要向Braintrust支付勞動合同金額的10%作為手續費，選低於市面上的傳統招聘平台。 Braintrust的業務範圍與我們所熟知的BOSS直聘等平台不同，它偏向於“零工經濟”，即企業和求職者簽訂短期合同，針對某一個項目進行工作並結算報酬。
除了更低價的優勢以外，Braintrust的招聘更加高效。根據平台公開的信息，Braintrust的匹配算法達到了80%，可以在職位發布後的24小時內將企業與4到7名自由職業者對接，整個匹配過程平均用時48小時，作為對比，該企業在其他平台上花費的時間是2週左右。
由於全球疫情的影響，遠程、線上辦公如今已成為常態，自由職業者的數量也在呈指數形式上升，而隨著市場上越來越多自由職業者的出現，企業也漸漸地將自身的業務外包，這種工作模式創造了數以百萬的工作崗位，而Braintrust便是看上了這一龐大的市場，選擇了與傳統招聘平台不同的切入方式。
Braintrust以去中心化為基礎，為僱傭雙方構建了一個分佈式的僱傭樞紐，同時Braintrust能夠保證用戶的信息安全。簡而言之，Braintrust通過區塊鏈的去中心化方式，讓需要短期就業的用戶能夠安全高效地合作。
Braintrust由Adam Jackson和Gabriel Luna-Ostaseski 於2018年5月創立。 Jackson曾創立了四家風險投資公司和一家區塊鏈資產管理公司。 Luna-Ostaseski是Lending Home、Quartzy和YPO等幾家科技公司的顧問。
它的早期投資人包括了Variant、Multicoin、ACME、Hashkey、Pantera等，其中Multicoin Capital還投了很多類似比如Helium、Arweave、Livepeer等Web3領域項目。 2021年9月，Braintrust通過Coinlist眾籌1100萬美元，同年12月，Coatue和Tiger 以購買代幣的形式投資了Braintrust 1億美元。
三方
Braintrust生態中存在著三方成員即求職者、企業和連接者。用戶在Braintrust平台上註冊時要選擇其中一個身份，並根據身份具有不同的邏輯和要求。
求職者需要通過篩選過程來驗證他們的背景和技能，值得注意的是，目前Braintrust限制了求職者的職業範圍，大致為軟件工程師或移動開發者，這並非職業歧視，而是因為這些工作相較於其他的更易量化且不限制場地，批准通過後，求職者可以申請不同的工作。求職者可以通過質押代幣來讓自己的求職信息更靠前。同時，Braintrust也為求職者提供不同的課程來提升他們的技能水平。
企業可以發布職位並質押代幣來吸引更多的求職者應聘，在招聘成功後，企業需要給Braintrust節點勞動合同10%的手續費（手續費為法幣，由節點負責從法幣轉換為USDC，再從市場上回購代幣，此舉是為了保證基金庫的平衡）。 Braintrust還允許企業和求職者雙方在完成項目後相互評分，獲得5星評分後即可得到代幣獎勵，除了作為收益，也可以看成是一種聲譽認證。
連接者為求職者和企業進行相互推薦，也就是通常所說的“獵頭”。每當求職者和企業成功合作後，連接者都會獲得雙發合同金額一定比例的代幣獎勵。
代幣經濟
2020年9月1日，Braintrust發行BTRST作為其實用和治理代幣。 BTRST是給予用戶建立、參與以及治理社區的核心激勵機制，貫穿了求職者、企業、連接者使用該平台的全部環節。任何環節例如建立個人簡歷、技能認證、學習課程、推薦新用戶、幫助審核等都可以獲得BTRST獎勵。
Braintrust的BTRST總供應量為2.5億枚，其中的54%用於社區激勵和獎勵（在網絡啟動時解鎖，並隨著時間的推移分配給社區激勵和獎勵計劃），22%為早期代幣購買者持有（2年鎖定，1年cliff），19%歸早期貢獻者（4年的釋放計劃表，1年cliff），剩餘的5%用於CoinList銷售（3個月或6個月鎖定，根據層級每月釋放）。
代幣分配
除了用於招聘環節的激勵獎勵外，還被用於社區的治理。 BTRST的持有者可以提出改進的想法並對治理建議進行投票，擁有更多代幣的用戶也就擁有更多的投票權。與其他的投票模式不同，Braintrust的治理分為鏈上和鏈下兩部分。
社區治理
當社區成員發起建議時，如果這項建議不涉及產品邏輯所對應的智能合約的改動，那麼將進行鏈下投票環節。鏈下投票發生在Snapshot上，分為兩步，一步是進行熱度投票，如果熱度夠高，那麼將進行第二步即共識投票，也就是對建議本身進行討論，得出結論。
當社區成員發起的建議涉及到智能合約的改動，那麼將進行鏈上投票環節，由社區成員投票決定是否通過該改動，在執行的過程中使用多重簽名，最後將執行的結果進行公開。
未來的招聘模式
更傾向於零工經濟
據加密圈資方Hashkey數據顯示，受疫情的影響，美國有近40%的工作人口是自由職業者，且自由職業市場規模約為1.5萬億美元，而在我國，有近兩億的靈活就業人員，市場從長期的僱傭關係向短期或靈活的工作方式轉變，顯示了自由職業者和零工經濟的巨大市場潛力，在未來，會有越來越多的崗位尤其是互聯網行業相關的，將會採取遠程、線上辦公的“零工經濟”模式。依據區塊鏈技術的去中心化招聘平台能夠更好地解決傳統零工經濟的一些諸如合同糾紛等問題。不過目前的這些平台例如Braintrust、Freela等都還局限於區塊鏈相關行業，對於其他傳統行業涉及不深，雖然全球區塊鏈市場規模接近百億美元，但相較於傳統的Web2互聯網行業相差甚遠，市場潛力巨大。
Web2+Web3的大數據化去中心招聘
目前市面上的Web2招聘平台大多都運用了大數據算法來輔助用戶進行匹配，如果用戶在互聯網上的時間較長，可能在初次進入平台的時候就已經被大數據“畫像”了，這當然涉及到侵犯隱私的問題，但不可否認的是，大數據確實幫助用戶更好地解決問題。而在區塊鏈上，隱私問題可以很好地解決，沒有用戶的授權任何一家平台都無法獲取用戶的信息，大數據變得更加透明公開，用戶可以自由選擇公開的信息。
上文提到，在傳統的招聘模式，簡歷是非常容易造假的，但即便如此，簡歷依舊是企業了解求職者的唯一途徑。而在Web3領域，簡歷不再是必需品，畢竟對於企業來說，驗證求職者在Web3領域的技能和工作經驗遠比驗證學歷、證書要方便得多。通過大數據掃描區塊鏈並對求職者鏈上經驗和曾經參與的項目進行評級，如果高於某個評級，也許會在60秒內直接錄用，消除面試的主觀因素並極大地節省時間。
總結
Web3會是下一個招聘遊戲規則的製定者麼？ Web3的招聘平台一定會將Web2的招聘平台打敗麼？現在說還為時過早，唯一可以確定的是能夠從眾多招聘平台脫穎而出的一定是那些在求職者和企業之間抽佣最少的平台。雖然由於去中心化、由用戶完全管理的Web3招聘平台可能抽佣更少，但這並不意味著它們一定會在競爭者獲勝，它們仍然需要提供出色的產品並完成運營市場所需的艱鉅任務。
同時Web3招聘模式依然需要面臨諸多挑戰：
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由於線上辦公的原因，員工可能會從事多個工作，這對於求職者來說當然是好事，但對於想要員工高度敬業的早期初創公司來說，這會降低員工對於公司的貢獻，同時也更加難以留住員工。雖然這種情況也會發生在Web2中，不過由於Web3的去中心化性質，員工進行跳槽會容易的多。
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人才招聘職位受限，大多是那些不限制工作地點、產出易衡量的工作。而並不是所有的崗位都擁有類似的特性，平台想要吸引其他職業的用戶加入比較困難。
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代幣本身的價值捕獲不強，主要用於激勵和治理作用，但實際上目前即使不使用代幣也能完成基本的求職要求。
正如開源徹底改變了軟件設計一樣，去中心化和Web3技術也正在改變招聘行業。相信在不久的將來，Web3的去中心化招聘一定會成為行業主流，當然這需要行業內每一個人的共同努力。