Liberalism Unveiled作者Donovan Choy在Bankless發表文章，從公司的歷史、演化角度看DAO，認為DAO是未來的公司形式。全文如下：
加密行業的創新之一是去中心化自治組織（DAO），這是一種建立在區塊鍊和智能合約上的社會組織形式。
知名投資人Mark Cuban將DAO稱為“資本主義和進步主義的結合”。在加密領域，DAO被稱為“最重要的創新”和“工作的未來”。
由於區塊鏈的不可篡改和開源性質，DAO本質上使大規模的人們能夠以經濟確定性進行協調、投資和工作。
截至2022年3月，DeepDAO上列出了大約215個DAO，在50萬活躍成員中處理的交易達到95億美元。 DAO有多種類別，包括DeFi、籌款/投資、社交社區、媒體、服務（自由職業者）等。
今天，我想將DAO定位於現代資本主義公司的歷史發展中，以更好地了解這些新的社會組織在後勤和經濟規模上的能力。
公司的性質
我們從最基本的問題開始：公司為什麼存在？為什麼市場是大公司和中小型公司的主場，而不是數十億的自由職業者、獨立工人和打工人的？
經濟學家羅納德·科斯(Ronald Coase ) 尖銳地指出，企業的存在是為了效率。公司是一種幫助資本家降低交易成本的組織模式，即利用市場。如果CEO不得不與工人就每項任務的條款和條件討價還價，他們將把所有的時間都花在討價還價和微觀管理上，而不是創業。有效的解決方案是建立一個等級森嚴的公司結構，並讓員工簽訂長期合同，這樣他們就可以將時間花在管理職責上。
科斯通過對19世紀末至1950年代大型中心化公司結構（如通用汽車、標準石油和杜邦）的歸納觀察發展了他的公司理論。這些大公司以U形（Unitary形式）結構成立，成為現代工業資本主義的代名詞，也是幾十年來最常見的組織結構，甚至直到今天。
這在今天似乎是一個非常常識性的見解。然而，很難說科斯的解釋在當時是多麼具有開創性。在科斯之前，經濟學家將公司視為存在於市場經濟中的靜態黑匣子。在科斯之後，公司的分析思維演變成一個複雜的管理結構，可以兼顧交易成本。
U型到M型企業的創新
科斯的公司理論並非沒有受到批評。從理論上講，認為大公司高層的一個中央計劃者可能會監督公司的各個方面，並立即決定每項任務是在內部僱用一名員工還是將其外包給市場是不現實的。
科斯的解釋植根於新古典經濟學思想中，假設公司所有者作為理性的計算者（理性人）嚴格響應市場激勵並執行閃電般的成本效益分析。
到了20世紀，科斯的公司理論被現實世界的經驗所推翻。隨著全球化日益使世界經濟相互聯繫起來，企業通過多元化進入國外市場追求日益複雜的業務。
中心化的U形結構已不足以管理不斷擴大的複雜行政決策範圍。傳統U型公司的弱點源於其決策權集中在少數高管手中，隨著公司的發展，適應起來過於緩慢和繁瑣。在國內市場管理公司可能很容易，但由於市場條件、供應鏈、文化現像等不同，在不同地區管理公司卻被證明太難了。
隨著時間的推移，這導致U型公司自發地創新並去中心化到多部門的M型結構。這使得企業將決策權委託給負責監管不同產品或業務地理區域的較低級別的部門。
M型企業創新的影響就在我們身邊。今天的公司在其經營的每個地區都聘請專門的產品、營銷和銷售團隊，而不是將他們集中在總部。
M型企業去中心化決策
為什麼需要去中心化公司？基於科斯的洞察力，後來的經濟學家認為，這種結構性分權形成M型公司有兩個關鍵驅動力。第一、試圖解決高層管理人員面臨的知識受限問題。
在競爭條件、供應鏈、法律和消費者社會文化偏好大相徑庭的外國市場，大公司要在有效競爭中面臨嚴重的知識複雜性。 M型公司允許更了解當地情況的部門經理有效地制定日常決策，讓高層管理人員專注於戰略。
通用汽車(GM) 在20世紀取得的巨大成功很大程度上歸功於這種部門獨立的組織模式，它允許中低層管理人員完全自主地運營。在1920-1921年的危機中，通用汽車經歷了75%的銷售額下降和創紀錄的低產量，其長期總裁阿爾弗雷德·斯隆(Alfred Sloan)尋求對組織結構進行徹底的權力下放。斯隆強調，部門經理需要嚴格“獨立，可以接受或拒絕[高层管理]顧問的建議”。正如他在“藍圖”中所寫：
“總經理制定其特定部門的所有政策，僅受總裁的行政控制。每個單位的負責人的責任是絕對的，他要發揮他的全部主動性和能力，最大限度地發展他負責的業務，並承擔成功或失敗的全部責任。”
正如社會主義中央計劃者由於無法將所需的知識集中在一個政府委員會手中而未能規劃整個國民經濟一樣，大公司在擴張時也面臨著類似的問題。斯隆的M型創新對通用汽車來說是成功的。該公司超越了其主要競爭對手福特，並為下個世紀所有未來的資本主義公司製定了標準藍圖。
工作激勵
M型公司的第二個驅動因素圍繞激勵問題展開。當薪酬與薪水掛鉤時，U型公司的員工幾乎沒有動力更努力地工作或在其工作範圍內創業。從會計的角度來看，該公司坐擁未使用的人力資本資產。利潤流失。
M型公司的創新改進了激勵以及獎勵與低級管理層的一致性，從而使公司能夠在整個組織中利用分散的知識。它使他們能夠行使自己的判斷力並在公司內充當本地的“企業家”，開發新的子產品、管理流程，並調整現有的生產方法，以更好地適應特定市場的經濟條件。
當然，高層管理人員並沒有完全放手。一些規則仍然是從上面規定的。但關鍵是M型結構允許一定範圍的分散調整和適應，這在U型公司是不可能的。
出現DAO
熟悉DAO的讀者可能已經看到了它的發展方向。在區塊鏈的支持下，DAO是現代資本主義公司持續去中心化的下一個迭代。
M型公司，就像它們替代其前身U型一樣，將被DAO顛覆。互聯網和智能手機已經在一定程度上開始了這場運動。 Uber、Airbnb 和TaskRabbit等所謂的零工經濟中的公司以某種去中心化的方式將買家和賣家聯繫起來，而不會背負嚴格的等級結構和長期合同。
DAO與所有以前的組織形式的不同之處在於其扁平、分散的結構和缺乏中央計劃。 DAO共享國庫並通過發行自己的代幣籌集股本，吸引相信其使命的匿名投資者和工作者。
區塊鏈的透明性意味著所有組織的活動都在鏈上進行管理，任何人都可以審計其智能合約代碼，從而使投資者和工作者對組織的內部運作都有更大的透明度。
在所有權集中的傳統公司，有關招聘或擴張的關鍵戰略決策完全由高層管理人員閉門進行。 M形公司有助於緩解部分問題，但它仍然是一個從根本上中心化的結構。
DAO的去中心化所有權允許任何持有其原生代幣的人通過將他們的錢包（其中的代幣作為驗證）連接到DAO投票平台（如Snapshot）來進行主動投票。
DAO懷疑論者認為，由於選民疲勞，並非所有成員都積極參與。這裡有一點道理，但它大大忽略了DAO帶來的相對改進。
即使不是所有成員都投票，組織決策可以公開訪問並由更活躍的成員審查這一事實，與傳統公司的決策相比是一個巨大的進步，因為傳統公司的決策是保密的。
我們可以在這裡得出的一個恰當的對比是，20至21世紀從君主制向自由民主制的轉變。政治學領域的同行評議研究發現，當今大多數選民在政治上冷漠，但政治民主至少允許積極的少數活動家、記者和相關公民提出異議並提高對選定問題的認識。
這比完全的選民參與更不理想嗎？是的。但這與威權君主制相比有顯著改善嗎？絕對是的。
解決激勵問題
DAO的經濟奇蹟在於它能將工作和獎勵之間的激勵機製完美地結合起來。回想一下，M型公司的出現是公司積極擴張的一種方式，同時減少了高層管理人員的監督需求。
這種管理理念是由著名的風險投資家Arthur Rock開創的，他以早期投資仙童、英特爾和蘋果等科技公司而聞名。借鑒他在1950年代在Fairchild半導體的經驗，Rock開創了私人有限合夥模式，該模式以股票期權補償高級管理人員和初級員工，後來成為矽谷股權文化的代名詞。
這與股權僅由創始人和風險資本家擁有的時代大相徑庭。
Rock明白激勵措施很重要，而且要讓公司取得成功，關鍵員工需要受到超越薪水的激勵。通過Fairchild，Rock確保對公司成功至關重要的關鍵科學家和工程師獲得股票期權。這種“解放資本”模式為員工引入了高強度的激勵機制，釋放了人才。
DAO將這種經濟邏輯擴展到每個工作者。與零工經濟工作者一樣，大多數DAO都提供靈活的“按工作付費”模式。然而，與零工經濟工作者不同的是，DAO工作者以原生代幣的形式獲得報酬。因此，DAO賦予工作者兩全其美的能力：靈活性和代幣持有者。這使他們對看到DAO組織的發展有了進一步的既得利益。
DAO將走向何方？
對DAO的普遍批評集中在這樣一個事實，即並非所有形式的組織都需要超去中心化的結構。對於具有單一使命並且實現規模經濟很簡單的DAO而言，情況確實如此。
但這與其說是對DAO本身的批評，不如說是產品市場契合度的問題。儘管M型公司進行了大規模創新，但金屬、煙草和糖業等行業的公司並沒有立即採用它，因為擴張並未因同類型的協調問題而陷入困境。
另一個常見的批評指向DAO的低參與壁壘，這可能會帶來可擴展性問題。在需要跨不同專業領域做出決策的大型DAO中，並不是每個人都有知識或動機做出正確的決定。
作為回應，Orca Protocol或Aragon等DAO工具已經浮出水面來解決這些問題。 Orca促進在DAO內創建“工作組”或小型中心化部門（subDAO），這些部門可以啟動自己的決策過程。代幣持有者將投票給這些部門的代表——這與政治民主是平行的。這允許DAO以保持某種形式的去中心化的方式有效地擴展決策。
一個突出的例子可以具有2.55萬名成員、強大的GitconDAO中看到。為了擴大去中心化決策的規模，Gitcoin採用了社區代表（稱為管家Steward）系統，成員投票通過該系統代表他們做出決定。 Steward的職責涵蓋從定義組織流程、社區建設、籌款、反欺詐治理和產品戰略等各個方面。
DAO仍處於起步階段，但其所在的區塊鏈技術創新有望以前所未有的規模解決協調問題。